在公司的主业务流程框架里围绕年度规划目标的实现提取指标

666

666

需要明确企业战略目标，需要了解业务核心，需要熟悉人员职能，这些都是会影响KPI制定的关键因素。绩效考核一定不是人力部门自己的事情，是每个参与考核人员的共同努力结果。

问题非常大。要拿到公司经营计划和目标，逐级KPI分解，再拿到组织架构、职责职能和人力编制都需要搞定，然后才能从工作内容出发，让各部门制定KPI目标和计算逻辑，HR复核各部门的资料。

指标要能反映工作产出；标准要按照SMART原则设定。

指标要能反映工作产出；标准要按照SMART原则设定。

事实上，设计绩效考核内容并不是HR一个人的工作。首先要清楚的知道公司当前阶段的整体目标和大的发展方向；其次，HR需要和各个部门进行有效沟通，了解不同岗位不同部门的当前工作内容与工作职责，公司整体的阶段性目标就是各部门的当前工作重点，这些才是每次绩效考核的主要内容，占据考核指标的大部分；初步拟好各部门各岗位绩效考核指标之后，要先给各部门领导检查修改，与其部门工作任务核对无误后，再由公司高层审核，高层领导如果有修改意见的话，按照高层领导的指示修改好后，将最终版交由各部门领导和高层领导确认。需要注意的是，绩效考核不是一成不变的，是随着公司的发展战略变化的，因此公司阶段性的目标和工作内容需要HR多加留心，及时做好考核指标更新工作。