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行业，核心关键点的掌握

题干不清楚，询问模糊。

陈述问题不清楚

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘细节。 　　(1)双向沟通 　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面： 　　A、主试方简单介绍公司的基本情况; 　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题; 　　C、被试方提出自己的疑问。 　　(2)从个人履历着手 　　从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如： 　　A、你怎样看待挑战性的工作? 　　B、您如何选择营销专业? 　　C、您认为您的上司有何优缺点? 　　D、您怎样克服工作中的困难? 　　E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办? 　　从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。 　　(3)注意倾听 　　所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。 　　(4)消除晕轮作用 　　晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。 　　人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。 　　(5)以被试者为中心 　　主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。 　　(6)平等地对待应试者 　　招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。 　　(7)采用“二对一”或“多对一”的形式 　　在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。 　　(8)共同做出评价 　　评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。 　　(9)面试的几点细节 　　A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 　　B、 消除应聘者紧张的五个方法。 　　目光柔和 　　以微笑面对 　　与应聘者握手 　　闲谈一会儿 　　点头鼓励应聘者 　　(10)招聘的核心 　　招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

熟悉岗位JD，主要看工作经历以及核心点，解决项目的能力