劳动合同可以约定构成工资的结构，其中岗位工资可以定额，其它工资均按照公司实际业绩完成情况或该岗位业绩贡献情况核算发放

通常都是写当地最低工资标准

最低工资标准

不得低于当地最低工资标准即可，但要找到合适的人，工资需要与市场接轨

每家企业都有自己的一套标准体系。

每个企业都不一样，不低于当地最低工资标准即可。具体每一个岗位或人员需要面谈。

对于普通岗位员工，基层岗位员工，薪资待遇写当地最低薪资是没有关系的，与社保缴费基数保持一致。

影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。 我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。 所谓的组织外公平，一般是指同行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的员工。 为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定作一份职位薪水报告；但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是员工的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。 一般情况下，组织员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格员工的目的。当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。 所谓的组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】