试用期留存率低、被吐槽“招的人不行”，咱们分析一下，问题可能出在哪儿，有的放矢，针对性解决问题。 首先得承认：如果业务部门老说“不合适”，大概率不是候选人不行，而是咱们对“行”的标准没对齐。 很多销售负责人说要“狼性”“抗压”，但这没法量化。所以第一步，把“感觉”变成“画像”。拉着销售老大，拆解团队里干得最好的人：他的哪些行为，促成成单。比如每天拜访多少客户，第二三个月成多少单，这样你筛人有依据，业务部门后续也没法甩锅。 第二步，试用期不能“放养”，是“陪跑”。第一周学产品练话术；第一个月定小目标；第二三个月主管每周复盘。HR关注心态，主管盯着业务动作，别让人进来没人管。 第三步，双向评估，及时止损。转正前让候选人聊聊感受，发现实在不匹配就早点好聚好散，别硬熬到最后一天。 说到底，招聘不是把人招进来就结束，而是帮他在公司活下来、干得好。

分析原因，了解真实情况

制定新人入职及发展规划

部门投诉太无理了，一是因为进来的人他们面的技能部分觉得合适才进来的，二是留存率低用人部门培训是否到位，部门关系是否融洽，公司人文环境，文化是否合适，下来就是薪资问题，这些都可能导致离职，我们要做的是帮助员工提升技能转正，而不是互相指责设置障碍。

1.了解员工具体的离职原因。2.试用期hr要访谈员工，了解员工状态，及时与管理者沟通。3.要求管理者在员工试用期内定期与员工沟通工作情况，输出面谈记录。4.面试登记表要求用人部门写清楚评价意见，避免甩锅。5.面试官培训

1、分析试用期留存率低的原因是什么？分别与用人部门和试用员工单独面谈，并且承诺不能因此面谈造成后续的惩罚或人身攻击等。 2、招聘要求和简历筛选、技术面试等都要有用人部门进行，人事部全程协助。 3、试用人员的培训和资源分配、老带新等是否到位？ 谢谢！

1、制定新员工培训计划，跟进部门培训结果；2、制定试用期考核规则，设定考核任务指标。