面对5%的有限调薪预算，企业应避免“保牛人”或“救低薪”的二元对立，转而采用分层施策、数据驱动的策略。 首先，明确调薪目标：保留关键人才、维护内部公平、控制成本。建议使用“绩效×薪酬竞争力”四象限模型，优先保障高绩效且薪资低于市场水平的员工（如被猎头紧盯的技术骨干），其离职风险最高，应给予显著涨幅。 其次，对长期薪资偏低的支持岗（如客服、行政），可设置一定比例的基础普调稳士气，再从预算中划出一定比例专项用于“公平性补差”，体现组织关怀，但幅度需可控。 最后，加强沟通：向全员说明“优先保障创造核心价值者和长期被低估者”的逻辑，并辅以非现金激励（如发展机会、弹性工作）弥补现金不足。长远看，应建立岗位薪酬带宽与年度市场对标机制，避免问题年复一年。 有限预算下，精准比平均更重要，信号比数字更有力。