按入职率以及转正率 考核就好 以转正为最终目的

按面试邀约到场率和入职率，来考核比较好。现在app 也很多，资源在公司合理分配的情况下，自己也有创新开拓精神。

1.岗位分布较散的，每个招聘专员固定负责几个岗位，这样岗位划分开也就不存在网站使用冲突了；2.如果是缺员岗位不多，缺员人数多，比如销售人员，可以每个招聘专员负责固定的团队或部门，多拓展一些渠道，轮换使用；3.公司可使用的资源比较少的情况下，可以细化招聘专员的考核内容，不要单纯的考核入职奖励，自投简历相对来说能够入职的几率会更高一些，所以每个人都注意自投简历，把渠道拓展，有效简历搜索量，约访量，到访量等等都做为考核内容。

首先，岗位编制是按照工作任务和成本预算，以及根据企业现有规模来确定的，所以不能只用招聘网站的资源来做定位和分工；关于招聘专员的提成奖励，要针对行的提取目标值和绩效考核指标，然后根据得分发放奖金。