OKR本身不是用来做考核的，而是用来制定目标以及衡量目标是否达成的框架，因为OKR的目标有且只有一个，不存在KPI中的多指标性，所以如果要考核OKR，结果只有两个，满分和0分，因为达成就是达成，没达成就是没达成。

基本要求 1、最多5个O，每个O最多4个KRs。 2、百分之六十的O最初来源于底层。 下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。 3、所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。 4、一页写完最好，两页是最大限值了。 5、OKRs并不是绩效评估的工具。 对个人来说，它起到很好的回顾作用，能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。 6、分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。 如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。 要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。 分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。 OKR不是绩效考核的武器!每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。 7、只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 8、有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。 事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情。

这得有个过程，在网上搜下吧，做出适合你单位的规划。