首先要老板认同OKR,我们是在研发体系实行的，强调目标制定精确，其实和kpi绩效实施过程一样的，无非就是制定目标的逻辑不一样而已，OKR非常强调执行力

自己在网上搜下

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 1、OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。 2、OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成"我们要努力提高身体素质"，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是"今年的跑步时间较去年增加一倍"。 4、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，"最佳"的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。 6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR: 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 7、通过季度会议Review ，及时调整OKR:互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 1、OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。 2、OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成"我们要努力提高身体素质"，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是"今年的跑步时间较去年增加一倍"。 4、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，"最佳"的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。 6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR: 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 7、通过季度会议Review ，及时调整OKR:互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。