有很多人一谈到培训就会想到建立培训体系、制定培训制定等等，这些都不是培训的根本和精髓，好制度和体系，固然能帮助企业在一定程度上搞好培训工作，但相对大部分的企业来说，这不是核心。培训体系和制定可以模仿那些成熟的案例，但是如何能把适用于企业自身特点的培训搞好，才是关键。我认为有3点关键点：关键点1：培训需求的分析。大部分的企业根本不重视需求的分析。要么跟风行动，现在流行什么，我们就培训什么，不知道自己想要什么；要么治标不治本，只停留在表面的培训，缺少深层次的教育。真正的培训需求分析，要立足岗位分析，建立满足岗位胜任能力的基本技能需求来作为培训需求的基础，通过绩效考核来找到员工现实中胜任能力现状与岗位胜任能力之间的差距，来建立培训需求的数据分析，结合关键事件产生需求作为补充；关键点2：培训效果评估。培训在公司管理行为中一直没有稳定发展，大多数是“做培训—看—停止，再做培训—再看—再停止”的状态。面对这样的困境，HR们也很无奈。因为老板的不重视或者质疑，那原因呢？是因为老板看不到效果，效果如何出来呢?要依靠合理、科学的培训效果评估体系。如何建立培训效果评估体系，大家可以参考——柯氏四级评估。关键点3：培训课程开发。课程无疑是培训的核心。当然也有人不这么认为，说，培训师才是核心。培训师是很重要，但是随着科技的发展，培训形式丰富，已经让培训师在培训基本配置中位置有所下降。成功的课程开发，可以使得课程适合很多的培训师。尤其在企业内部培训中，培训师都是来源于企业各阶层的员工，所以课程开发就显得更为重要。一般企业的课程开发有一些方法：1、借鉴社会上比较成熟的课程体系。这样可以避免浪费大量的时间去自行开发，缺点就是可能适用不一定很强；2、构面专业书籍进行再加工；3、直接引入影像教材进行培训；4、采用参观同行成功企业的方式，借助别人的课堂和讲师进行；5、外包第三方课程提供商；6、组建由各部门负责人组成的内容课程开发小组