1.拓宽销售区域经理的招聘渠道。 A、加大利用网络招聘，发挥网络人才简历的优势。除现有智联招聘网站外，计划申请开通中华英才网的使用，再增加行业人才的招聘网站，如水务人才网的使用。同步利用QQ群、地方信息网、论坛网站等渠道，收集合适的人选。B、各地的人才市场、广告媒体、中介猎头、劳动就业部门要保持随时通畅，计划引入有实力、有服务质量的猎头公司挖人才。注：猎头推荐的人选存在待遇期望较高，挖人需付出一定代价，需慎重操作。C、建立人才库，储备人才。对于应聘区域经理不适的人选可作为销售员的人选。树立“大人力资源库”的概念，提高招聘效率，备不时之需。 2.细化招聘面试流程。A、认真处理每份求职简历。对收到、搜索的每份简历，均在第一时间内进行分类整理并登记，汇总于《招聘联络清单》，进行资料筛选，与面试小组领导沟通确定面试时间后，尽早通知应聘者做好相应的准备。B、热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。C、有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。 3.提高电话邀约的水平。A、选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。B、些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。C、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。D、对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。E、约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。4.  优化几点面试策略。A、对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。B、面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失。