关于kpi和OKR个人学习总结的一篇文章，发出来，可以跟大家一起交流共同学习下： OKR出现后，大家经常会拿KPI与之一起比较，结果两级分化：爱KPI的一如既往KPI，把OKR说的一无是处。爱OKR的，搞起了“去KPI”化。我也认真的对两者做了一下对比，确实有很大区别，但是没有好坏，只能说大家应该根据不同情况不同需求，去用适合的框架。 1. 我们先从两者的常见词组看一下差别： KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大。 2. 我们再从两者的概念定义上看： KPI是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架 从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标，而OKR是制定和检验目标的框架 一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的关键成果 一个是行为约束，一个是结果导向 3. 我们再看两者的实际应用案例上看： KPI： 这是一个相对简单和通用的一张KPI考核表的考核项 OKR： Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游（背景：T销售团队总有6名销售） KR1：完成300w销售额 KR2: 团队每个成员都必须有回款 完成目标→泰国游，未完成→0 从上面的示例应该可以看出来，如果按照KPI的形式管理，在每个考核项下其实会出现多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，如果是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是如果是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和统一目标，因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法统一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的（如果没有人为传达错语句的话），每个人都知道目标是什么，每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。 在对于目标达成上，其实我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，如果为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。 而如果是希望改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，因为当指标明确后，大家可以明确知道好的标准是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。 小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景： ----区别： OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。 ----适用场景： OKR：适用于企业制定目标，且统一全员对于目标的认知，聚焦目标达成 KPI：适用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为进步的标准，以促使员工往好的行为去执行和发展。

OKR是指北针；KPI是量表； OKR是我要做的事情，KPI是要我做的事情；

KPI也好，OKR也好，会用用好都会产生积极的作用，用不好会带来很多问题，还要看公司的文化和管理基础

okr是目标管理工具，kpi是绩效管理工具。我从事多年经验，绩效管理要做的好，需要老板重视，更需要HR的绩效落地执行能力，后者做的好，老板的重视才能出成果。

不清楚