本案的争议焦点在于用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。本案中，丁某的第一次违纪行为发生在2008年10月17日，即双方已经终止的前一劳动合同期内，而第二次违纪行为发生在2009年11月17日，是新的劳动合同期内。所以，即使该电子制品公司依法制订的规章制度中没有规定该两次被记大过的行为必须发生在同一劳动合同期内，但第一次劳动合同期限已结束，根据除斥期间制度原则，其过往的处罚记录应该随着旧劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而一笔勾销了，不可以累计。即两次记大过理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。　　因此，2008年10月17日丁某工作失职行为发生于前一劳动合同期限内，不应作为解除当前劳动合同的依据，该公司解除与丁某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。　　案例延伸解读：除斥期间制度　　所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭。　　除斥期间的规范功能旨在通过其完成，尽快确定形成权行使的不确定状态，稳定法律关系。与同样具有尽早确定法律关系以维持社会秩序功能的诉讼时效相比，两者最大的不同即在于客体的不同。除斥期间的客体是形成权，而诉讼时效的客体为请求权。形成权是指权利人依自己单方面的意思表示，使民事法律关系发生、变更或消灭的权利；而请求权是指权利人得请求他人为或不为一定行为的权利。　　在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。法院在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态。因此，对于劳动合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期间制度。　　而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种，因此，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。　　除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为。劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。如双方没有签订劳动合同，则可以参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申请仲裁期间。