显然案例中该公司的做法有些过激，并不建议这么做。更好地做法是知道此事后不急于把这些内容贴到公司内网上，也不允许网络管理人员随意这么做。而是先把证据保全后，通过另外的方式和渠道跟这位女职员沟通，在不侵犯和公布其个人隐私的前提下参照公司的制度来处理，比如更为委婉友好的劝退等。相信这样柔性地来处理这个问题，员工心理就会舒服很多，也就能避免不必要的法律纠纷了。　　案例延伸解读：　　至于上班期间，要不要对员工进行网络监控，这个要视企业而定。不过，HR和管理者在作这个决定之前应该具体从以下几个方面进行考量：1、企业对商业机密的保密要求、范围如何，是否处于正常的商业目的？2、监控是为了解决问题，还是仅仅因为猜疑？对员工进行监控应有更好的理由？3、企业发展所处的阶段是否有这样的需求？企业是否能承受管理成本的增加？4、监控是否与企业文化相适应？如果企业文化鼓励灵活性和创造性，那么这样的管理措施是否会抑制员工的发挥？　　因为监控必然会涉及员工个人隐私权，这是一个绕不开的矛盾，为了避免这种矛盾产生更负面的影响，企业是没有必要选择监控员工的。　　如果企业的监控管理在实施过程中运用不当，就可能会导致严重的道德问题。一方面公司可以依据相关规定，对违规者进行处罚；另一方面，员工只要掌握足够的证据证明是公司管理者侵犯到了自己的隐私权，也完全可以依法为自己讨要说法。避免这样的问题发生，企业必须在进行监控之前，制定出一个合理的政策并有选择地进行监控。　　另外，企业对员工的监控很大程度上会在实施过程中是否透明而引发争议。对于企业来讲，监督员工行为必须制定相关的政策制度，合理规定个人对于即时聊天工具以及邮件系统等的使用范围，并向员工讲明监管的用意是很有必要的。如果管理者对监督行为能够给员工一个处于工作原因的解释，员工将更愿意把它当作一项工作规定去遵守，当然最好是在雇佣新员工时或开始进行监督行为前，与员工签订一份协议。　　因此，企业掌握好员工隐私权与企业管理权平衡的办法就是建立一套双方都认同的规则。