在本案例中该商场把“不能胜任”和“失职”两个概念混淆了。这两个概念虽有相近之处，但其含义不同、法律后果也不同。“不能胜任”强调劳动者的客观不能即能力不足，故法律给予其一个挽回的机会，就是进行培训或调岗，若不能改善者才可以解除劳动合同。“失职”强调劳动者的主观不能，表现为劳动者不履行其应尽的职责，严重者可以直接解除劳动合同。本案中的老刘，主要问题在于失职，而不是不能胜任工作，不履行劳动合同约定对平板推车的管理职责。劳资双方不管是“不能胜任工作”的认定还是“失职”的认定都需要和工作业绩指标联系在一起。用人单位在制订工作业绩指标的时候应注意以下几点：一、业绩指标的制订应当与员工进行充分的沟通，要求员工予以确认，并且明确告知员工无法完成业绩指标的后果。因为在劳动争议案件当中，用人单位会承担更多的举证责任。因此用人单位在制订业绩指标、与员工确定工作指标的过程，都应当留下书面凭据，比如员工的签字确认单等。二、业绩指标应由用人单位根据经营规划、岗位职责和员工能力来确定。指标的内容上应当是综合全面、明确细致，具体到各方面最好表现为量和质的要求。三、业绩指标应当可操作性。用人单位制订的业绩指标容易让员工理解、便于用人单位考核。所以，业绩指标文件最好可以列明具体任务的数量、质量要求，不应有歧义，以方便绩效考核。四、在实务中，上级对下级笼统的评价评估是难以被劳动仲裁庭、法庭所接受的，相反具体工作任务完成情况的评价比较容易被接受。此外，客户的意见也可以作为判定员工是否胜任的依据。