案例解析：本案主要涉及用人单位对“不能胜任工作岗位”的员工应如何依法处理，及处理不当的所应付的法律责任问题。这个问题企业经常会遇到，但往往因为对劳动法律的不甚了解而导致处理不当，最终败诉的结果。那么，应如何处理“不能胜任工作”员工？根据本案，《上海市劳动合同条例》第三十二条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30天书面形式通知劳动者本人。这种解除属“非过失性解除”的一种，即不是劳动者本人的过错引起的解除。结合法律上对过失性解除和企业的招工权的相关规定，构成了企业的“择人权”。但对于企业如何“择人”法律作了较多的限制，而本案中的用人单位却没有深刻理解这些法律上的限制才导致了最终的败诉。首先，对于不能胜任工作的员工，企业解除权是附条件的。其所附的条件可分为实质条件和程序性条件。对不能胜任工作的员工解除的实质条件就是在解除劳动合同前对该员工进行培训或者调整其工作岗位，只有采取上述措施之后仍不能胜任工作的才达到了解除的实质条件。本案中的用人单位不但在解除劳动合同前没有对员工进行任何培训或调整其工作岗位，就连张女士是否不胜任工作这一先决条件都无法充分证明。解除的在程序上，用人单位应当提前30天书面通知劳动者本人，这是保障劳动者可以及时另谋职业及获得书面解聘凭证的权利。实践中，仲裁也允许单位支付一个月工资及缴纳相应社保费等代替企业提前通知的义务。因此，仲裁支持了张女士要求经济补偿金和代替通知金的诉请。其实，类似案例中的员工除了可以同意单位解除提出要求经济补偿诉请外，也可以从恢复劳动关系的角度进行维权。