由于企业有着多种多样的工作，企业不可能对每项职务都确定相应的工资值。为了管理方便，企业通常设计若干个工资等级，每个等级中包含相同的若干种工作或技能水平相同的若干名员工，即在同一工资等级内，包括多种工资值的职务，岗位评价其实本质上就是打破原有的职务工资制，建立以职能工资制为基础的薪酬分配模式，可以使不同职务的人员在一个薪资等级上。一个等级的设定是将价值大致相同的各个职务聚合为一个组，确定在一个工资等级上，而企业工资结构中划分多少个工资等级呢？需要考虑下列因素：（1）劳动复杂程度。工资等级包括企业的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一工种内或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别就大，工资等级数目设置的多；反之，则设置的少。（2）劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，则设置的少。（3）工资级差。在一定的工资基金数额里，工资等级数目与工资级差成反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。现在较多企业采用拓宽艰巨的方法来减少等级数量，设定比传统工资体系更大的级差和更少的等级，称为“减级增距”法。其做法是在确定工资等级时，设计一个“若干类别同级化”的分配体系，不论计分情况如何，一个等级内的所有职务均具有相同的上下限。拉宽每个级别之间的工资幅度，使各级之间有交叉。这种变革主要是为了减少企业工资等级的数量，同时打破等级观念，奖励业绩突出的员工。在应用操作中，由于职务评级的报酬要素比较法可以采用货币值，从而采用该方法的企业就可以很容易地确定工资等级和每个等级的工资水平。分类法的核心是设计等级，采用排序法的企业可以将几个级别合起来作为一个级别。设置工资等级数目主要考虑工资管理的方便和各种职务相对价值差别的大小。在相对价值最大的职务和最少的职务之间的分数确定的情况下，请注意：第一，工资级别数目过少，即在工作任务、责任和工作环境上差别很大的员工间的工资差距太少，这样会损害报酬制度的内部公平性；第二，工资级别数目过多，那些本来没有明显差别的工作却拉大了工资的差距，同样会损害报酬的内部公平性。级别的数目不能少到相对价值相差甚大的职务却处在同一级别上，也不能多到价值相差甚小却又分别设为不同级别。实际上，小企业的工资等级有的只有5~6级，而有的大企业却是它的几倍。在实际操作中，往往采取经验数据，工资级别数=该岗位在职平均年限*每年调薪次数*2。当确定工资的级数时，如何确定工资等级的间距呢？工资等级的间距，是指在一个工资等级的范围内，其上限与下限间的差距的大小。由于同一工资等级内的职务必须得到相同的基本工资，在此基础上，同一工资等级的员工的报酬还受到其资历、业绩、工作表现等的影响，所以，在确定工资级别的过程中，还要设计合理的工资等级的间距。企业工资等级间距的设定要考虑以下两个因素：（1）工作业绩的差别。职务相对价值越大的工作，其任职者工作业绩的差别就越大；而价值越小的工作，任职者工作业绩的差别就越小。只有在报酬变化较大的情况下，才能激励在相对价值较大职务上的员工的积极性。（2）级别晋升空间。工资等级越高的或相对价值越大的职务上的员工，继续向上晋升的空间就越小，而设置较大的报酬变化空间，可以继续起到激励作用。市场工资起点发以市场工资曲线为起点，将市场工资曲线上的某些点作为新的工资结构的中点，根据这一中点来确定每一个工资等级的上下限，一般以中值点上下浮动20%。设定等级间距要注意在相邻两个等级之间，低等级工资的最高水平通常要高于高等级工资的最低水平，这称之为工资等级的重叠现象。工资等级重叠的程度取决于两个因素：第一，相邻两个等级的职务相对价值的差别大小，差别越大，重叠的程度就越小；反之，重叠的程度就越大。第二，企业的报酬分配政策，对那些长期从事某一工作，但晋升机会不多的员工，企业为激励其继续保持工作积极性，往往采用在同一等级内，由下限向上限提升的办法。这就要是工资等级有较大的范围，而范围越大，重叠的程度就越高。工资等级重叠现象直接产生的消极后果是：低等级但已得到气上限的员工晋升后却得不到加薪，因其原工资水平平已超过了新职务的下限，这种情况下，晋升带来的激励作用就大打折扣。所以我认为重叠程度随着薪等的提高而逐渐减少，级差随着薪等的提高而逐渐加大。