薪资结构，一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。案例解析：在本案例中，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放是不合理的。李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会会支持李某的要求。由于李某是公司高管，工资组成有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同有明确注明。此外，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。所以，企业如果把年终奖和效益挂钩，应该在劳动合同有明确的解释和说明，避免劳资纠纷。