招错人比招不来人成本还大。

企业的招聘成本主要有以下几部分： (1)直接成本。这是指在招聘过程中的一系列显性花费，例如下载简历费用、校园招骋张贴海报费用、差旅费用、内部推荐奖励以及猎头费用等，这些显性费用在公司财务上能直接列支并清晰区分或分摊出来。 (2)间接成本。招聘过程中间接产生的成本，主要是面试投入的人力、物力成本(例如面试官面试占用的时间折算的间接成本)，这些投入事实上都是非常大的。例如，老总面试两小时的成本和部门经理面试两小时的成本是不同的。 (3)重置成本。这是指由于招聘不当导致重新招聘所花费的费用。例如，招错人带来的再次招聘成本。 (4)机会成本。它是指因人员离职和新聘人员能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费。 (5)风险成本。它是指企业所需的稀缺人才没有按規完成招聘给企业管理带来的经济损失。 (6)隐性成本。例如，繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，面试官占据了原本应重点关注核心业务的时间所产生的是一种隐性的成本损耗。 企业的招聘成本来自多个方面，必须多管齐下同时进行控制，具体策略如下： (1)规范常规职位的招聘渠道。企业要制定并规范不同类型的职位选择渠道和方式，并且经公司各级领导集中评审，确保从招聘渠道选择的源头来规范招聘成本投入。 (2)人员编制管理。企业要通过对组织架构与流程的优化，切实加强人员编制管理，有效配置人力资源，通过提升效率来控制人力成本。 为了保证编制的科学性，企业需梳理岗位名称，进行工作分析，明确岗位职责与任职标准，明确各岗位考核指标等。 (3) 加强内部选拔和调配。明确企业的人力资源需求后，应首先考虑是否可从内部调配，给内部员工创造公平晋升的机会，例如提拔内部员工到更高一级职位。 就某一职位实施对内招聘，既可增强对内部员工的激励性，又能降低人工成本与新员工培训成本，因为职位越高需要付出的薪酬与培训成本就越高。 (4)临时性人才需求。对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工以节约公司用人成本，所以开发共用性人才是较好的降低成本的策略。 (5)高成本人才。对于有些高成本人才，可采用聘请其担任外部顾问的“引智”方式，而不见得非要招聘成为正式员工，因为高级人才的人力成本非常高。