人才评价中心是基于多维度、多方法、多面试官参与的，运用与目标岗位工作具有高度相关的情景的测评技术，而不是仅一项测评方法或一名评价者。 人才评价中心的设计，基于胜任力设计评价中心，步骤如下： (一)建立胜任力： 人才测评指标的来源(胜任力模型建立) 测评指标=胜任力具体项+测评行为/测评标准+评分方式 (二)测评指标的选择： 1. 选择候选人的行为能展现的指标，同时，便于观察。 2.根据使用评价中心的目的选择合适的测评指标。 比如：晋升或选拔，选择的测评指标应能反映候选人所具有的素质是否符合岗位最需要的，或是未来一段时间内具有的绩效、潜力等。 为培训诊断或人才发展，选择的测评指标应能反映候选人现在具有的素质。 3. 选择能够在短时间内，能通过对行为的观察进行测评的指标。 (三)测评指标的数量： 基于评价中心的目的不同，基于面试官对测评指标的有效评价能力不同，选择的测评指标数量不同。 经研究表明，测评指标为3个-6个时，评分一致性都很高，测评指标为9个时，评分一致性很大下降。 建议 ，一般测评指标数量不超过7个。 (四)合理整合测评方法： 把岗位类型、测评指标、测评方法特征、测评目的充分结合确定测评方法。 比如，培养下属这个指标，通过上级与下级一对一的方式开展较多，比较少通过团队会议开展，因此，用角色扮演的测评方法比有领导小组讨论更合适。 经研究表明，选拔或晋升通常采用3个-6个测评方法的组合，培训诊断、人才发展通常采用5个-10个测评方法的组合。 一个测评方法也可以测评多种胜任力，同一个胜任力也可以在多个测评方法中进行观察评价。 (五)测评指标权重： 不同胜任力在工作中起的作用和重要性是不同的，可设置不同权重。 (六)评分方式： 等级式评分：对每个测评项进行评分。如设置优、良、中、合格、差，分别对应不同分值。 层差式评分：对每个测评项进行评分。根据不同的测评答案设置具体分值或分值范围，答案越贴近，分值越高。 排序评分：将候选人在各测评项的表现从高到低排序，每个名次对应具体分数，依次相加，得到总分。 行为评分：根据岗位特性，提炼出关键性、具有代表性的行为特征，作为评价标准，给予对于的分数。 总体评分：对每名候选人的整体表现给出一个总分。 (七)面试官的选择和培训： 培训内容：了解岗位职责、任职标准、胜任力，了解评价中心中选择的人才测评方法、原理、题目设计、测评操作程序和方法、行为观察、记录行为、评分方法等。 (八)正式实施： 面试官观察、记录、归类、总结、评分。 观察候选人的言语行为、非言语行为或候选人和其他人的互动行为。 记录候选人具体说了什么，做了什么，而不是记录对行为的判断。 对收集的信息进行归类，以判断候选人反映了何种胜任力。 总结候选人的行为表现。 面试官用统一的评分标准对候选人进行评分。 (九)评价结果： 1. 为避免偏差，测评正式实施后，面试官可以对每个测评指标的评分进行充分讨论，尽量达成一致。 2. 面试官根据讨论结果，确定对候选人的评分。 3. 按计算规则确定总评分后排序。其中总评分计算规则可以是：取平均数、加权等。 4. 对候选人的表现进行逐一、充分讨论，如果面试官意见不统一，要充分交换意见，减少分歧，确定评价结果。