招聘评估建议从以下三方面开展： 1、企业需求分析：招聘工作的整体诉求? 对企业HR来说，开展招聘工作的第一步就是要分析企业需求，即企业在招聘工作上的整体诉求，有哪几个岗位需要招人、招多少人、想招什么样的人才。 2、企业自身条件分析：砝码有多少? 招聘是企业与人才的双向选择。企业希望通过招聘招到优秀的人才，而人才同样希望找到适合自己，为自己提供施展才华、发挥能力的平台，以获得更高薪、更大发展。所以，从求职者角度来说，在招聘中，企业更像是市场上的“商品”，求职者会依据自己的需求、企业的条件来做出选择。那么，从这一点来说，企业为了招到合适而优秀的人才，需要对自己的条件进行分析。在这里，也就是要清楚自己吸引人才的砝码有多少。 企业在招聘中的砝码有薪资福利、职位待遇、公司规模、未来前景、公司口碑、老板魅力、公司位置、候选人个人发展前景等。对自身砝码的评估非常重要。通常情况下，企业有多大的砝码，便能吸引多大能力的优秀人才。当然，企业要想招到高端人才，砝码也要是高端的。然而，很多企业在招聘中并没有注意到这一点，自身条件和候选人的条件并不匹配，自然招不到合适的人才。 3、职位要素分析：需要怎样的人才? 对招聘岗位做好职位要素分析非常有必要，这样才能清楚地知道岗位需要什么样的人才，这个人才要具备怎样的素质和能力才能胜任工作。在明确岗位需要怎样的人才之后才能统一考核标准。 通常情况下，对一个职位进行分析，要分析这个职位要求知识、技能、自我认知、社会角色、动机、工作条件等。这些都是一个职位所要具备的要素。比如说销售岗位，它比较重要且基础的职位要素就是进取心、目标意识、善于同人交往、沟通能力强、抗压力强;比如技术岗位的职位要素，就是操作能力强、善于发现、爱好专研、学习能力强、善于解决问题，有的岗位会在人际交往能力方面做出需求。 在确定职位要素的手段中最为有效的手段即是以同岗位上最为优秀的任职员工为参考标准，分析优秀员工所具备的能力素质，这就是我们常说的胜任力模型，又叫胜任特征，它是指能将某一工作中能够带来的绩效高、成就卓越与绩效低、成就一般的人区别开来的深层特征。在企业内部的同一个组织、部门中，岗位不同，对员工具备的胜任力内容和水平不同;同时，在不同组织和不同行业中，相同或者类似的工作岗位上，员工的胜任力特征也不一样。 在分析出一个岗位所需要的职位要素之后，企业就需要将这些职位要素罗列出来，然后按照必要程度和重要性进行排序。因为对于候选人来说，很大可能是他没有完全具备应聘职位上的所有要求，但是这并不意味着他不适合，只要他具备基础且关键的素质就能胜任工作，对企业来说就是合适的人选。