过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。

关于薪酬谈判的注意事项，看看任康磊老师的总结： 薪酬谈判变成了市井的砍价，不仅会让候选人觉得这家公司一点都不大气，还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范，不够正规。可能候选人本来还会考虑来这家公司，因为有这个过程也不想选择了。 1.搞清楚薪酬上下限： 在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少?或者公司能够提供的薪酬范围是多少?也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确出岗位薪酬的上限和下限。 这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。 当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。 2.不要亮出你的底牌： 我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。 有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢?” 对方回答说：“每月8000元。” 他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。 这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗?是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。 可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。 总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。 3.避免模棱两可的说法： 在薪酬谈判的过程中，有时候我们让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。 这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。 同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。 但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚。我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。” 为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是30万，这和您个人的预期吻合吗?”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。 如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了。