加薪不能不说是个技术活，它是公司良好经营状态的体现，是对员工努力工作的褒奖与肯定，是促进公司发展、吸引人才、承担社会责任、展示公司形象的有效手段。 公司实施加薪必须遵守：共享、感恩、公平、透明、导引的原则。 为了少让员工吐槽，尽量达到大家的满意，通常遵循以下原则： 1.普涨与个别调整相结合 即公司确定一个对所有人都适用的百分比，实施普调。同时，对需要个别调整的员工，在公平的前提下，适度调整。这样做是有科学依据的，因为，每个员工的原定薪酬都是根据人力资源市场情况、员工的技能能力水平核定的，实行同一百分比的增加，符合权重差异原则。对个别人员的调整，是鉴于新入职、潜能发挥、技能能力明显变化、公司鼓励的员工努力方向、职务级别调整等情况，以适应人力资源市场变化与匹配公司薪酬制度，员工都能理解与认同。 2.使薪酬管理制度化并落在实处 对加薪最省心的方式是建立科学的薪酬管理制度，明确界定薪酬调整的方式、机会、标准、频率，并将此方案公布于众。注意，制定薪酬方案应将公司的核心价值理念置于首位，如，华为公司的“以奋斗者为本”、“决不让雷锋吃亏”等理念，决定了他们的薪酬导向。 薪酬管理制度最容易引起不满的不是标准，而是标准执行上的漏洞，因此，薪酬管理应制定详细的标准操作细则，从制度层面，最大限度地避免不公平问题的发生。同时，将加薪的条件与标准公开，以便于员工监督。 另外，过程也是不公平问题的多发区，所以在设计好薪酬调整公平过程的前提下，应该在操作时做到公开透明，使暗箱操作无机可乘。切忌加薪决策的“一言堂”与非制度化。 3.加薪幅度应尽量满足员工预期 许多企业对加薪的幅度有着自己的规定，但员工预期是一个重要的考虑因素。一般是依据利润总增长与前一薪酬期(或上一年)的水平确定。有的企业是设定了人力资源成本比率，根据比率进行薪酬的调整，如，去年人力成本每支出10元企业获利20元，今年统计，人力成本每支出10元企业获利了22元，那么，就将此做为加薪的依据。 还有的情况，即不是利润增长了，也不是人力成本降低了，而是人力资源市场变化了，企业不得不加薪。但不管是什么情况，都要考虑到员工对加薪的预期，当加薪的幅度与员工预期有较大落差时，则不会起到加薪应有的效果。 如果企业有条件，且希望通过加薪的方式激励员工，那么就要科学地设置幅度。美国薪酬管理协会研究认为，当加薪幅度达到员工原工资水平的15%时，员工的内心会感受到明显的激励。根据我国的实际情况，一般情况下，当员工获得10%以上的加薪时，即会有良好的积极工作反应。因此，企业加薪应遵守“有所触动”的原则。 3.以科学的方法适应员工的心理 实践证明，选择一年加薪一次的方法，远不如一年二——三次频次的加薪效果好。“适应性效应”提醒我们，聪明的加薪策略是“少量多次”而非“多量少次”，因为，人对此的心理感应是：当加薪的激励效果衰减到一定程度时再加薪刺激一次会延续上一次激励的效果。 另外，有人做过试验，“少量多次”加薪方式的效果比一次性加薪更省钱，且效果还好。 他们选择了两组员工，每组20人。 第一组员工：给每人每月加薪600元，每人全年共计获得7200元; 第二组员工：全年分两次加薪，第一次在1月份，加薪幅度为每人每月300元，第二次在7月份，加薪幅度为每个每月380元。那么两次加薪每人共计获得5880元。 年终，将这两组员工的效益进行了综合比较发现：第二组效益高于第一组近4%。这就是“适应性效应”在加薪上的价值体现。当然，我们并不主张以某种‘伎俩’来欺骗员工的工作激情。 另外，行为心理学家列维特认为，当员工工资总额越低时，告知其加薪的绝对金额，员工的感受会更加明显;反之，则告诉员工加薪的比例，其感受会更为明显。 4.加强沟通 加薪过程中出现的矛盾，除非有明显的不公平，80%以上来自于沟通不畅。注意，沟通不是有了矛盾才做，也不是单个一对一的谈心，而是全过程的沟通。在调整薪酬之前就要做到事先告知，征求大家的意见、意愿;在进行中注意发现问题及不满苗头，并通过沟通或调整方法予以消除;在事后还有搜集问题，分析不足，并与相应范围内的员工交换意见。

没有调查反馈、没有员工沟通导致的结果！公司在加薪问题上要慎重行事，结合内部外部环境，并征求员工的意见后，做出合理公平的选择，才会让员工满意！