1、目标员工。应聘员工如果从具备的竞争性来分，有高、中、低之分，竞争力高的员工自然会慢慢进入一流企业，中等竞争力多数进入二流企业，较低竞争力的自然只好选择三流企业。这是普遍规律，但不一定适合所有个体员工。所以，公司工资待遇没有竞争力，那我们就选择那些能力适当、竞争力略差一点的员工，比如：年纪略大、地区略偏、家境略穷、略有残疾、身高略矮等的人员，如果你仔细找村委、社区、街道相关部门或者特殊学校，一定有人选。社会这么大，怎么可能找不到合适的人呢？除非你企业要求过高，或者员工要求过高，二者对不上号而已。2、招聘途径。上面也说到，这些潜在员工一旦锁定，方法也就简单了，当然，网上、现场招聘可能效果不会好，但是内部推荐、到特定的学校或社区联系，效果可能就会好一些的，而且这样的员工一旦入职，其稳定性是比较高的，除非企业确实有较大的问题存在。3、功利问题。钱不是万能的，没有钱却万万不能。话虽这样说，但功利也要看人说话，无才无德凭什么说钱，能力一般凭什么拿高工资，只要拿住员工工作实际例子的把柄，他们就不会乱要求加工资的。4、发展问题。如果招能力一般的员工，估计招聘问题能够缓解一些，但公司人才储备、未来发展也会存在一些问题，所以，企业员工自身能力的培养、教育就要跟上去，企业自己培养起来的人，稳定性要强许多，不说感恩企业，就说其周边同事关系良好也会对他起到吸引和稳定作用，这样就保证了企业的进一步发展所需要的人才。