1.自省审视：第一时间从企业自身找问题找原因，看企业对待员工是否做到了公平公正，是否人性化，是否给予了足够的关怀和重视。 2.打探虚实：对于员工在人才网站挂简历的行为，不要过分敏感也不要掉以轻心。碰到这种情况，先要不动声色，看看他到底有没有离职倾向。可以通过向周围的同事了解，查看他的网络动态，咨询领导，了解领导对他的看法，是不是知晓他的异常。如果他的直接领导有表示知晓他的异常，趁机就把他挂简历的事情说了，然后说明一下挂简历是常事，但是也要注意一下。他的领导对他的了解肯定比人资深，工作中注意一下，就能得出比较正确的答案。 3.尊重员工需求的差异性及需求的可变性：每个员工的需求层次是不同的，一定要遵循每个员工的个性特征、家庭情况、发展阶段，结合马斯洛需求层次理论，有针对性的给予满足，而不是千篇一律对所有员工适用同一套激励方案，要与时俱进，注意内外部环境的变化及时调整。 4.提出意见和建议，让领导决策是否留人。基本情况了解清楚后，HR 部门形成一个书面意见，报给上级领导做决定。上级认为这样的人才具有挽留的价值，人力部门就要做好接下来的员工约谈和安抚工作，为挽留人才做努力;公司领导分析后，认为没有挽留的必要，人力部门就要做好人员离职准备工作和后备人才的接续工作。 5.与员工直接沟通：当做好了以上几步的工作之后，对于员工的情况掌握的也是八九不离十了，可以有目的、有计划的约员工谈话。真诚的请员工说说自己的职业规划、职业发展需求以及个人短期规划，结合员工情况给予客观中肯的指导和建议，请员工直言目前工作中存在的困难、困惑以及需要获得的支持和帮助，详细的做记录，承诺员工回复日期，到期给予答复。 6.分析谈话记录，对症下药：从与员工的沟通过程当中，能够了解员工的现在、计划的未来以及发展方向，结合自身企业的性质和实力，确定可行性、可满足的几率以及是否有变通的方法，及时向上级领导汇报情况并提供个人建议方案，获取上级的支持和指示之后，再次与当事人进行沟通协商，尽可能避免无谓的人才流失; 7.做好后备人才培养：对于核心人才核心岗位，不要过分依赖挖角，一定要完善内部培养机制、加强后备人才的培养，确立人才培养晋升制度，将技术人才的晋升、薪酬福利与培养后备人才的数量和质量挂钩，做好企业内部的人才梯队建设，避免人才断层;