OKR是一种目标制定和衡量目标是否达成的框架 OKR并不是一种考核，并不必须和考核绑定，即使通过OKR考核，根据OKR的特征，目标有且只有一个，并且kr全部完成O才算达成的话，100%的目标成果导向，那么OKR的考核只有满分和0分这一种 OKR和绩效KPI考核是两回事，下面是我的学习理解，希望对你有帮助： OKR出现后，大家经常会拿KPI与之一起比较，结果两级分化：爱KPI的一如既往KPI，把OKR说的一无是处。爱OKR的，搞起了“去KPI”化。我也认真的对两者做了一下对比，确实有很大区别，但是没有好坏，只能说大家应该根据不同情况不同需求，去用适合的框架。 1. 我们先从两者的常见词组看一下差别： KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大。 2. 我们再从两者的概念定义上看： KPI是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架 从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标，而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束，一个是结果导向 3. 我们再看两者的实际应用案例上看： KPI： 没法发图，简单说一下，KPI的一个考核项中，会有多个衡量指标，基本都是按照百分比的，比如60%多少，80%多少，100%多少来评分 OKR： Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游（背景：T销售团队总有6名销售） KR1：完成300w销售额 KR2: 团队每个成员都必须有回款 完成目标→泰国游，未完成→0 从上面的示例应该可以看出来，如果按照KPI的形式管理，在每个考核项下其实会出现多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，如果是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是如果是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和统一目标，因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法统一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的（如果没有人为传达错语句的话），每个人都知道目标是什么，每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。 在对于目标达成上，其实我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，如果为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，因为当指标明确后，大家可以明确知道好的标准是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。 小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景： ----区别： OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。 ----适用场景： OKR：适用于企业制定目标，且统一全员对于目标的认知，聚焦目标达成 KPI：适用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为进步的标准，以促使员工往好的行为去执行和发展。

一、OKR 是目标(Object)，关键成果(Key Results)的简称。 OKR 需要具备的基本要素 1.最多 5 个目标(O)，每个目标最多 4 个关键结果(KR); 2.60%的目标(O)最初来源于底层; 3.所有人都必须根据 OKR 协同，不能出现任何命令; 4.最好能在一页写完，但两页是最大限值; 5.OKR 不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。 6.争取 0.6~0.7 的得分。满分 1 分并不意味着成功，反而说明目标(O)不具有野心。0.4 以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在 KR 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 二、有 4 个十分关键的要素： 1.明确目标(O)。目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。 2.对关键结果(KR)进行可量化的定义。举个例子，“让 XX 产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX 产品在 9 月上线，并在 11 月拥有 100 万用户”的表述，更为详细具体。 3.在个人、团队、公司层面上均有 OKR，公开透明。在谷歌，OKR 的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。这样，一是可以产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。 4.季度和年度评估，用 0~1 分来对每一个关键结果打分。季度 OKR 保持一定刚性，年度 OKR 可以不断修正。谷歌最佳的 OKR 分数在 0.6~0.7 之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期 OKR 制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKR 的改进办法。