遇到这种情况，HR可以从以下几点入手： 1.以公司经营目标为方向 为了实现这个目标，需要些什么知识和技能，人力资源部门将其进行提炼，然后做成一个学习指导书提供给员工，员工根据自己的兴趣爱好可以对这些知识提出一些培训需求，将员工个人目标和公司目标相结合。 2.以员工职业生涯规划为方向 通过对员工的一些测试和考核，了解员工的缺陷和不足，再对照公司对员工岗位需求，从中找出差距，并将这些差距反馈给员工，这样在有一个明确的目标的前提下，让员工能通过培训来弥补自身的短板。 3.考量当前重要需求和当前次要需求，分清轻重缓急 在精力有限的情况下，在培训课时有限的情况下，我们必须考量的就是如何的最优化，如何的效果最大化。一般情况下长期的优先于短期的分层次，有重点的进行培训。 4.分层次进行针对性培训 培训要想有作用，那么就必须就有针对性，不能搞一刀切。统一的培训很难有显著的效果。不同的人进行不同的培训，专员级的就培训管理知识，管理级别的就培训战略知识。 5.领导综合评价出结果 与各部门领导深入沟通讨论达成统一意见并报给公司领导审核，最终以领导的审批意见为准。 6.取消时也应及时反馈 HR部门和各部门领导要说明取消的原因，否则可能导致工作积极性降低，甚至因此引起对领导或 HR部门产生误会或其他不满，进而选择以“个人原因”而离职，就损失或误会就忒大了。