hr如何在日常招聘工作充分而恰当的使用这些职业测评工具呢?今天跟大家说说一些使用人才测评系统的方法和技巧。 首先自然是要选择一个正确的、可靠的人才测评系统。现在互联网上的职业测试系统非常多，其质量水准也是参差不齐。许多hr不明就里拿来就用，殊不知，乱用这些不科学的测评系统不仅不会有帮助，可能还会引起应聘者的抵触，起到反作用。所以选择合适的职业测试工具非常重要。至于如何选择，人啊人论坛里有一篇帖子专门介绍选择的方法，这里不多赘述。 有了合适的测评工具后，我们开始说如何使用。有人会问：是先做测评再面试，还是先面试再做测评呢? 这虽然是个很简单的问题，但却关乎到企业测评方面投入的成本。一般的企业都是先做测评再进行面试，这样做的好处是通过测评，就可以筛选掉一大批不合格的应聘者，减轻了hr的工作负担，面试官在面试的时候通过测评也可以更全面的了解应聘者。这是大部分企业使用的流程，但是这样做的话，就会有大量的测评资格被浪费掉，大家都知道，一般测评公司给出的套餐在测评数量上都是有限制的，这样一来就增加了企业的测评成本。另外还有一个原因，一上来就要求应聘者做测评，会让部分求职者感觉不舒服，感觉得不到企业尊重。所以这样的方法适用于中大型企业，预算高，招聘数量多，企业品牌受到求职者的青睐。 如果是先做面试再用测评呢，这样一来，可能hr会比较辛苦，但适用于预算较少的小企业。尤其是在一个岗位多人竞争，且hr存在选择困难症的情况下，面试后再让候选人做测评，通过结果选择理想的人选，这样再合适不过了。 还有一个问题就是，职业测评报告具有多大的可信赖性呢?换句话说，hr是不是要完全依靠职业测评报告来进行判断呢? 这个的话，任何一门科学，都具有可信性和可疑性，职业测评报告固然具有可信性，但hr也不能完完全全依靠它做判断，最好的方法是，hr依靠自身的工作经验，再结合测评报告，考虑诸多因素，选择一个适合公司，公司也适合他的求职者。