结构化面试具备两个特征，即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。在结构化面试中，面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题，这些问题都是经过工作分析，主要考核与工作紧密相关的胜任能力，并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。所以相对而言，利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。 那么，如何开展结构化面试? 01树立正确的招聘需求 在非结构化面试中，面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像，觉得他需要具备这些能力/素质，但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单，然后针对这些关注项去开发问题，并提问。 结构化面试的第一步，就是进行工作分析。它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。如果这个招聘岗位并不是全新的，可以借鉴JD来获得这些信息。 除此之外，面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质，比方说智力和价值观等等。通过定义这些通用素质，来确保团队的一致性。 在收集到完整的需求清单后，面试官就需要在上面进行筛选。因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。在挑选需求时，你要思考三个问题： (1)、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估?比方说工作样本或背景调查。如果可以，那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。 (2)、这项能力/素质是不是一定必须具备?比方说，会计需要具备社交能力么?可能需要，但不是必须的。你可以在另外一轮面试中，考察这些次要因素。 (3)、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗?这主要指特定的知识和技能，而非个性。原则上我们招聘潜力，尽量避免因为候选人没有具备某些知识和技能而拒绝他。 确定完必须的能力/素质项，接下来就是清晰地定义它。你不能说“候选人需要具备出色的编程能力”，那到底是使用哪种编程语言?要达到怎样的标准?需要定义得非常清楚。就算是抽象的软技能(如人际交往能力)，也不例外——这些定义在一些胜任力词典中能够找到，你无需重新开发。 02开发面试问题 1、为主要的能力/素质项开发问题 要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。这些面试问题都要与工作相关。面试官可以参考一些资料，也可以和用人部门负责人一起开发。每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。 一般面试中存在两类问题：一类是与具体角色相关的面试问题。这类问题取决于岗位的性质和需求，通常由用人部门经理开发开发;一类是评估通用素质的问题。这些素质要求公司内所有员工都具备，通常由HR部门进行开发。 与角色相关的面试问题包含两类：一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。它通常不会进入到面试流程，而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别;一类是评估人格特征与抽象技能的软技能，比如考察领导风格，通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。 而评估通用素质的面试问题也包含两类：一类是考核候选人对公司及行业的了解;一类是考核候选人的文化适配性。这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。 行为面试法，主要是探索候选人与特定要求相关的经历，以过去反推未来。情景面试法则是假想与工作有关的场景，从而检验候选人的行为。 这两类问题都是不错的选择。相对而言，情景问题比较好回答，通常比较少追问。为了避免伪装的可能性，情景问题的设置，应该尽可能让候选人左右为难。如果候选人有比较丰富的工作经验，运用行为面试法会更好。 在这里要特别提一下STAR面试法。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(Situation);其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(Task);再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(Action);最后，才来关注结果(Result)。一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。 2、 学会使用追问 结构化面试不会有太多即兴提问的空间。如果候选人回答得不够清楚，你可以通过追问来进一步澄清。 这时候，面试官提问的方式就很重要。如果在提问的过程中，面试官表露出他对问题的预期，那么聪明的候选人就能很快捕捉到这一讯息，伪造答案，给出符合面试官期望的“正确答案”。举个栗子，面试官想要问候选人如何处理一个难搞的同事，如果他这么问，“在冲突过后，你有没有非常生气，并且告诉你的老板?”听完这个问题，候选人很清楚该怎么回答。 3、询问适当数量的问题 对于每一项主要的能力/素质项，多问一些问题，有助于我们更清晰地了解，可以的话，问3个以上的问题为最好。当然，由于面试时间的限制，我们不可能将所有的精力都专注在一个点上，具体问多少问题，要根据所考核的能力/素质项的重要性而定。 4、面试问题的排序 面试问题的排序取决于你想首先评估哪些能力/素质。 一般硬技能可以通过笔试或是工作样本等手段来进行评估。如果还不能评估，那么就通过提问来考察。如果他们不能胜任，那么对文化匹配的评估也就毫无意义。 考核完硬技能，再询问软技能的问题。通常先问与角色相关的能力/素质，然后再询问通用素质。考察时，通常先从候选人的成就和兴趣切入，而非错误和失败，如此能够营造比较好的沟通氛围。 03建构面试评估表 1、开发评分系统 评分系统对确保客观的面试决策至关重要。一般每个问题会设置5分或是7分为满分，然后准确定义评分的等级。在为每个等级分配分数时，有明确与工作相关的标准，如此能够有效地避免面试过程中的偏见。 定义等级可以从“不满意”到“满意”，从“低”到“高”。可以指定每个等级的一般定义，比如“不满意”就意味着候选人“从不或很少呈现这项技能”或是“要非常严厉地监督/指导，才有可能达到这些技能要求的最低标准”。具体的打分的分值，取决于面试官对候选人答案的评价。 2、选择评分表 面试官可以根据自己的需求选择合适的评分系统。无论是等级打分，还是正反两级都可以作为面试的评判标准。