拿完年终奖就走人，似乎也是中国职场的一大特色。而从公司的人力资源部的角度来说，其实员工离职对一个公司的损失还是很大的。据不完全统计，一个员工离职后，从招聘再到工作顺利上手，其中光人员的替换成本就高达原先离职员工年薪的150%---180%。如果离开的是核心职工(如技术大牛、项目经理等等)则代价更高。所以如何应对职工的离职潮，是每一个人力资源人都应该思考的问题!那应该如何应对呢? 我认为应该从以下几个方面进行： 1、 搞清楚员工为什么要离职? 2、 如何安抚员工的离职情绪? 3、 未雨绸缪---关键岗位的人才储备培养。 第一，搞清楚员工为什么要离职? 其实人都有感情，对于自己相对熟悉的工作环境和工作内容，都会有一定的留恋。如果肯定是有什么令他特别不满意或者有什么特别吸引他的地方才会离职。因此，弄明白他们为什么要走，是帮助自己公司现梳理和解决现阶段问题，找到与其他企业差距的非常重要且有效的方法。为什么他们要走呢?其实这点马云爸爸已经帮咱们总结出来了。马云说：“员工离职有两点最真实：第一点，钱没到位。第二点，心里受委屈了。”所以作为人力资源部，我们需要通过自己的沟通技巧和情感交流，让离职员工对我们产生信任感，从而去了解离职员工自己内心真正的想法，这样你可以获得离职员工的心里话。通过与离职人员的深入沟通、分析，从而得出现阶段企业管理、企业运营等等方面存在的问题。针对这些问题结果，人力资源部门可以为公司制定和规划工作流程和工作方向，从而更好的去服务于公司，创造更大的利润。 第二，如何安抚员工离职情绪? 其实，员工在离职的时候并不是像在表面看上去的那么冲动，因为员工也要考虑到自己离职后所要承担的风险与后果，所以离职，绝对不是员工一时兴起做出的决定。所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理, 采取有效的行为方法及时倾听员工的心声，将员工的不满情绪及时的扼杀在摇篮之中，从而达到降低离职率的目的。员工需要什么，及时给予员工什么。 第三，未雨绸缪---做好关键岗位的人才储备。 那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?首先，要根据公司自身的发展目标来确认相应的人才需求，进行重点培养。接着，及时跟进核心员工的情况(身体、心理、家庭等等)。然后，定期对关键岗位人才进行后备新人培养。

分析企业内外部原因，对策及建议如下，具体还是应该根据企业实际情况制定，不可生搬硬套。1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道。3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失。4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确。6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活。7. 加强基层组织力量建设。8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行。9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序。10.统筹休假。11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理。15.薪酬政策引导。