新员工不管是应届生还是有一些工作经验的人士，他们之间虽然存在一定的区别，但在新公司面前，共同的特点就是“新”，也就是有一定的“陌生感”“适应期”，紧紧抓住这个特点，采取换位思考或深入了解他们的思想、行为需求的做法，就能够提炼总结出较为快速帮助他们融入团队的方法。 我认为，以下三种做法产生的效果可能就不错： 1、每人一个伙伴 一般来讲，当次招进公司的新员工人数不会超过老员工人数。根据新员工进入某个陌生环境，容易拘束、观察、放不开等特点，上级领导又没有太多时间详细讲解公司各方面的情况以及来陪同。 针对这样的实际情况和新员工的需求，我认为，每一名新员工安排一名老员工作为他们融入团队的伙伴是比较合适的。包括公司、部门情况熟悉了解，工作职责、任务、目标等指引，日常工作、生活咨询督导，工作、生活等方面问题的回答、解惑、协助等。 这样的伙伴，可以是岗位近似的老员工，也可以是直接上级，还可以是上下工序，可以称为师傅。一般来讲，期限为新员工顺利转正。 由于师傅与新员工工作上能够频繁沟通，生活、思想上能够答疑解惑，业余时间也会经常聚会、聊天，甚至互相庆祝生日、参加郊游等，他们之间的感情和信任度自然就能够慢慢培养起来，远比其他非频繁接触的同事要强得多。 一般情况下，指定性格相似的同性老员工作为伙伴为好，这样工作起来更方便，沟通也更为顺畅一些。这项工作看起来简单，要做好实属不易，既需要长期摸索总结经验，更需要对付出辛勤和心血的伙伴给予回报，同时，为了促使伙伴尽力工作和增强责任心，也有必要在他们的考核中体现这方面的内容。 有老员工作为伙伴，在团队中，经常将新员工带进带出，其他同事接受新员工也比较顺理成章，新员工也减少了不少胆劫、拘束、陌生等，新员工融入团队的速度就会加快。 2、不放过每一次活动 新员工融入团队，其方式就是“各种活动”，如果不是利用活动的方式，而是某些工作上的交流、配合、协助，这只是程式化的应对，不太可能有太多的感情交流，真正让对方了解、接受就会比较漫长。 这些活动，既包括上班期间的会议、培训以及公司组织的各种文娱活动、比赛等，也包括业余时间新员工、伙伴等参与的聚会、聊天、郊游、聚餐等。总之，只要是新员工有资格参加的公司内部活动、伙伴有机会参与的各种活动，伙伴都可以寻找更多的这些活动，让新员工尽量参加。 当然，如果新员工确实有其他原因无法参加，伙伴也要理解和支持，另外，参加活动需要付出一定的费用，伙伴需要事先给新员工解释说明清楚，防止产生误会。 虽然彼此陌生，但只要经常在一起聊天、玩耍，经常的交流沟通和谈天说地，彼此就会逐渐熟识起来，即使有一些自己独特的爱好，只要伙伴进行相关的疏导，就会“识大局、明大体”，在交流沟通中自然就容易采取“求同存异”的方法，而不太会一味的钻牛角尖。 相互陌生的人，只要经常在一起，变得相互熟悉甚至朋友，并不是一件很难的事情;同样，原来相互是朋友的人，如果经常不在一起，平时交流沟通与不多，后来就会逐渐陌生而不是原来那样熟悉的朋友了。这样的例子，在生活和工作中并不少见。 3、主动帮助解决问题 新员工进入公司，遇到的各种问题一定不少，包括看到的公司各方面实际情况有所不同、同事语言行为不容易接受、领导管理方式有些难受、食堂宿舍环境等不如人意、工作目标和标准掌握不准、有些同事工作配合度和耐心度不好、公司提供的培训学习机会不多、业余时间活动较少等。 总之，随着新员工的工作进度，他们就会遇到许多不同的问题，对于这些问题，伙伴可以帮助解决一些，但还有一些问题，可能需要部门领导或公司领导、HR部门出面解决，更有效果一些，要做好这项工作，可以是： 1)倾听意见。 渠道可以有意见箱、新员工QQ/微信群、每周新员工座谈会等，渠道越多，才能让新员工的意见得到更充分的反馈。 2)制度保障。 再牛的公司，没有新鲜血液的不断注入，也难以保持持续高效的战斗力，所以，必须要高度重视新员工相关制度的完善，包括：伙伴制、意见反馈与处理、违规处置等。 3)及时解决。 新员工首次反映问题，在伙伴的带领下，一般会大胆讲出来的，但是，如果没有及时解决或反馈相关处理方法，可能第二次提问题时就会谨慎或闭口不说了，因为第一次的教训，让他们对今后的事情失去了不少信心和信任。所以，不管什么问题，一定要给予重视，不能有轻描淡写的表情、语言和行为，新员工也不笨，也能够读懂你的微表情，更要从行动上及时给予解决，即使暂时不能妥善解决，也要给予讲解清楚，并让伙伴再次做一些说明，力争让新员工充分理解。 其实，在开展以上一些帮助新员工快速融入团队工作的同时，我们也可以较早识别出那些不太适合公司或不能继续留在公司的新员工，可以为我们在试用期与新员工友好分手提供不少的一手素材，避免过了试用期再处理他们时会化去更多的周折和费用。