1.同工同酬,《劳动合同法》明确规定，要求实行同工同酬。但由于员工个人工作能力和经验的不同，造成同工同酬的实施不现实也不适用于企业发展。所以，可参照下方工资项目设置来解决问题： (1)基本工资(岗位工资、职务津贴、年功工资、学历工资等); (2)绩效工资(奖金、计件工资、满勤奖、合理化建议奖等); (3)各种补助、加班等; 合同上要求的月标准工资，可以签基本工资，而其它工资以补充条款或者附件形式加以说明，但不明确报酬。 2.工资项目设置。工资项目设置需要详细、明确。不要将福利混在工资里，并且在合同中单独说明福利的发放形式。 3.关于假期的规定。员工医疗期、孕期、产期、哺乳期为带薪假，且期间不能用以上理由辞退。病假期间工资不能低于所在地最低工资标准的 80%;三期员工不能降低原工资标准，产期工资标准可由社保基金支付(低于原工资标准，差额部分由单位补齐)。怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 4.离职人员工资发放。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 对于这一点，很多公司都是按照例行的每月工资发放日来发放。各地规定不一样，有的地方是规定离职后的一星期，有的为离职后的半个月。 5.加班工资计算。平时加班、周末加班、法定节假日加班分别按照正常工资的 1.5 倍、2 倍、3 倍计算。 6.工资发放日期。法律是这样规定的：《工资支付暂行规定》的第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 7.其他重要薪酬相关法律风险 (1)员工每月发放的工资不得低于当地最低工资标准; (2)员工薪金所得，需依法缴纳个人所得税，不得偷税漏税; (3)试用期员工工资不得低于正式工资的 80%; (4)加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准——21.75 天; (5)工资条发放需要员工签字确认。员工签字，即表示员工对当月工资的认可，如果发生仲裁，签字可作为重要证据; (6)有派遣用工的，派遣单位如违反法律规定，给劳动者造成损害的，用人单位需承担连带赔偿责任; (7)依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，不受任何双方意愿所左右或是改变。因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法无效，也得不到法律承认的; (8)员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等)， 企业不能不支付或降低标准支付;