行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。 行为锚定等级评价法(BARS)的目的：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。 行为锚定等级评价法的步骤： 1.进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2.建立进行评价等级。一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3.对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4.对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 5.建立最终的工作绩效评价体系。 优点： (1)可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度; (2)绩效考评标准比较明确。 缺点： (1)设计锚定标准比较复杂; (2)考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。