人才是企业发展的根本，人才的供给不能完全依靠外部市场，内部人才的培养更加重要。在中小企业，特别是发展中的企业，管理体系不健全的情况如何做人才的培养?可以从以下几个方面进行： 1、识别出关键的岗位，进行人才盘点。 利用人才盘点的工具，对岗位现有员工按照绩效和潜力进行评价分类，识别出有高绩效和高潜力的员工。在企业有比较完善的考核体系时可以参照考核结果来评价，如果没有完善的考核甚至没有考核，可以采用小组评价的方式，由部门主管、关联部门主管、人力部门组成进行评价，设定几个指标，比如业绩、个人成长意愿、学习力、工作态度等;也可以采用工作述职法结合平时业绩表现综合评估。 2、职业晋升通道的建设 职业通道设计通常都会有管理序列和专业技术序列两个通道，尤其是专业技术序列。在中小企业中，很多时候管理、技术是不分家的，一个部门管理者同时也是技术方案的制定、技术问题的解决者;一个员工从初级技术员晋升到中级甚至极技术员仅仅是工资提高了，工作内容几乎没有变化，员工的价值没有得到很好的体现，而且你所涨的工资可能比他跳槽涨的工资少的多。所以，职业通道设计不能仅仅是职称的变化，而需要设计的更细致一些，比如在工作内容丰富化和工作责任、价值体现等。 3、选拔储备人才 高潜力的员工是选拔储备人才的必要条件之一，另一个更重要的指标是忠诚度或者叫价值观，是否认同公司。价值观的考核应该如何进行，如果没有成熟的价值观考核办法，那么可以采用比较简单的方法：工龄和述职法，即让员工自己讲如何是如何践行价值观的，由评价小组进行综合评价;或者采用270度的访谈法进行。 4、设计储备人才培养的课程 储备人才的培养课程需要特别设计，根据岗位分析和职位要求分解出需要掌握的各项技能，设计由针对性的课程和培训方法。很多的中小企业没有完整的培训体系，甚至没有讲师和固定的课程，这种情况下，可以采用师带徒、专题讨论法、独立负责专项任务的方法，然后进行跟踪和定期的评估。 培养的过程中，需要明确储备人才的培养是人力部门和各个部门的主管共同的责任，人力资源部门进行规划和追踪，各部门主管必须承担起培养的责任，花费一定的时间和精力进行，并且作为他们的责任之一。 5、制定储备人才的调岗计划 在储备人才培养结束并考评合格后，有必要举行一个毕业仪式，一来增加荣誉感，二来激励其他员工。接下来人力资源部门需要根据人力规划和公司的发展情况制定调岗晋升计划，调岗晋升不需要储备人才毕业就晋升，可以分批分阶段进行，特别是管理和高阶岗位。员工晋升前有必要设置一个试岗期或者代理期，因为即便是员工培训合格了，但真正晋升后从事实际的工作仍可能出现能出现的不适应甚至不合格，造成员工的挫败感甚至离职，在这个期间由人力部门保持关注并解决他在工作中遇到的问题，也可以指定一个辅导人员帮助他渡过这个期间，直至他能真正胜任新的岗位。 中小企业由于管理机制的不完善，在人力资源的各个方面都无法做到完善、细致，人力资源部门应当灵活运用一些方法，哪怕是粗糙、不完善，先做起来，在运行中不断的去评估、改进。