1.及时沟通。每一年与阶段的招聘市场都会有变化的。要与用人部门及时沟通，寻找彼此的共同点。同时人力资源部作为专业的人力资源专家要对其他部门予以定期或不定期的培训，如招聘的技术、培训人员的技术等;这样不断保持信息畅通，不断完善企业的人力资源管理，最终达成用人部门与人力资源部基本层面的一致性。 2.分析招聘的可行性。要分析人力资源市场，对这个岗位进行分析，包括薪酬、需求、供给、分布状况等。然后参照公司对这个岗位的定位，是否有招聘成功的可能。如果出现偏差，就要及时与用人部门协调，对岗位重新定位。 3.数据的支持。如招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历(是不是少的可怜)?下载了多少简历?沟通后愿意来公司面试的有多少?不来面试的、爽约的原因是什么?面试后最终愿意入职的有多少?不愿意来的原因是什么? 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。经过建议情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。 4.共同努力。招聘，不是人力资源部一个部门的事情，而是用人部门和人力资源部一起工作，对于人员空缺，用人部门有责任与义务参与人员招聘。让用人部门参与进来，是从岗位说明书的制定开始的，人力资源部要和用人部门一起协商制定岗位的用人标准，既不自言自语，也要让用人部门了解基本信息，形成共识。 5.主要人岗匹配度的分析。不要追求最优秀的人员，而是要寻找合适的人员，用人需求，还是要做的实在些。