(一)招聘前的准备 1.拿到招聘需求，我们应该先和业务部门深入沟通，为候选人画画像，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。 我们为什么要招这些人：是人手不够，还是业务模式发生调整? 我们销售的作业方式是怎么样的：是效率型销售，还是效能型销售? 哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用? 我们的目标候选人从哪来：是同行公司?还是跨行? 2.在招聘的企业或者条件优势不突出的情况下，对企业和岗位的宣传技巧要求更高，需要提高招聘人员的招聘技巧。 (二)扩大招聘渠道 1.招聘网站。除了直流招聘网站，还包括小招聘网站、社交网站、论坛、专业网，这些都是人才的来源。 2.与同行业换简历。加一些同行业群发布招聘信息，寻求刚失业人员，对找工作刚需比较大 3.尝试内推。与用人部门沟通，运用他们的人脉和同行业的积累，不要让业务部门觉得招聘就是人力的事，跟他们无关。业务部门参与招聘和简历搜寻，准确度和业务能力把握都很高，可以很大程度的提高招聘效率和质量。 小技巧：在全员转发的过程中，产生合格的推荐人员，人力资源部要在第一时间的进行公开奖励，进行传播，带动其他人员参与进来。 4.面试人员推荐。如果拒绝 offer 聊聊能不能推荐其他候选人。面试人员对公司已经有了一定的了解和认识，推荐的候选人往往成功率更高。 5.招聘一些有潜力的人员。比如优秀的应届毕业生或者其他行业转行的销售。 6.去市级以下周边城市招聘。 7.与之前的候选人保持联系。很多销售人员其实并不稳定。都可以尝试再联系和约面试，每个人每个阶段的需求不一样，那时不接 offer，现在可能会接，以前觉得不适应，现在可能就觉得可以适应。 8.定向猎取。同类型的公司或同种销售模式的公司，条件、待遇和薪酬构成方式通常会比较接近，人员比较合适也会比较容易接受条件，可以采用定向猎取的模式，甚至是整个团队挖。 注意事项：(1)招聘过程中要反复调整策略。比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。通过查看招聘网站后台的点击数，投递数，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。 (2)在招聘话术的设计上，可以设计 2-3 套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。 (3)对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。 (三)面试过程注意事项 1.面试时必须要扬长避短的介绍公司的条件。谈谈公司下一步的规划远景，近期将计划达成怎样的战略目标;公司团队的建设，现状的问题要解决，但面临现在这种条件重要的是后续该怎样发展，让应聘者感觉在公司呆着有发展、成长的空间。 2.薪酬制度设计灵活多变，向应聘人员说明薪酬构成结构，提成按业绩的量化指标来衡量。 3.提高面试体验。面试体验可以提高招聘效果，可以对面试环境、面试流程进行优化，也会有人对面试的 HR 或者业务负责人欣赏和信任也可以提高招聘效果。一线员工的面试体验也要非常重视。 4.对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。 (四)入职人员后续跟进 1.分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化。用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路;同时，密切关注新员工的表现和进步。 2.设计配套的薪酬、激励、晋升机制。确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。减少人员流失=节省人力成本=创造利润。树立明星效应，经常奖赏销售冠军最常见动作。 3.打造合理的团队氛围，经常沟通复盘，输出好标准化销售流程。 4.领导魅力也有很大关系。让销售能够觉得跟着干有前途。

由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。如何才能招到人，这是让众多企业人事非常头疼的问题。 企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。 不过不一样的销售其实有不一样的要求和销售技巧。比如说做电话销售和做面访销售，其实就是不一样的要求。 另外，即使是面访销售，一种是要主动出击的，一种是在门店里等着客户上门做接待的，这其实也是销售。这个要求或多或少又有些不太一样。 一、先清楚到底招怎样的销售人员? 根据有无经验划分： 【有经验的人】 销售过同类产品，熟悉同类市场的人; 未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人; 未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。 对于第一类人自然是我们追求的，但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作，因此，这三类人都属于有经验的类型。 【没经验到底行不行】 没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人： 1.强烈工作欲望的人 没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗? 2.心态良好的人 做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。 根据线上线下划分： 【线上销售】 线上的销售人员，当然得熟悉各种交际平台，会比一般人更加喜欢逛各种网站APP平台等;还需要具备敏锐性，根据线上的蛛丝马迹去寻找潜在客户。 【线下销售】 线下的销售人员又跟线下的销售人员要求不同。 线下的销售人员会需要具备一定的外在素质，譬如说长相端庄、举止投足都有礼貌等;还需要有一定的沟通能力，善于倾听和善于提问。 二、招的销售人员有什么要求? 在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求： 【心态】 做销售都需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。 难免会面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，要懂得经常性的自我疏导，还有拥有乐观的态度，这些都需要一个良好的心态来应对。 【产品】 有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，才能进行全面客观的销售。 必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。 【沟通能力】 有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢?就像茶壶里煮豆腐——有嘴倒(道)不出。 所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。 【耐心】 任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。 当然销售偶尔也需要处理售后的问题，面对客户售后的疑问好处理，必须充满耐心，才能留住客户的心，帮你形成长期客户链打好基础。 三、通过什么招聘渠道招人? 1、网络招聘，现在专业的招聘网站很多，选择一两个就可以; 2、校园招聘，来人最快，但是很不稳定，很多学生急着签约，稍有公司递出橄榄枝，立马签约，后果就是应届毕业生不稳定; 3、现场招聘，参加招聘会可以最直观的看到求职者，有时候当场就能达成协议。但是，因为招聘会收到的简历多，如果不整理清楚，很多时候人才就被埋没了; 4、员工推荐，鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。 主要因为以下两点： 首先，推荐人心理压力。 推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。 另一方面，朋友间的矛盾。 如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。 其次，潜在竞争关系。 一般情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也阻碍了人员的推荐。 四、如何在众多招聘职位中脱颖而出? 要想脱颖而出，需要先知道候选人最看重的是哪些元素： 【企业品牌】 小编作为曾经的求职者，在需要去一家名气没有那么大的公司面试时，第一选择是百度等等大型网站搜一下。 那么如果这家公司的百度百科资料齐全，是不是作为求职者心里就会有底呢? 【薪酬吸引力】 求职者愿意留在一家公司，薪酬是影响他留下的重要因素之一。 基础工资、提成工资、绩效奖金、福利待遇都是薪酬的组成。 【公司规范性、发展空间介绍是否到位】 很多求职者现阶段更看重的是发展前景，良好的企业内部环境： (1)公平良好的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升; (2)良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，很多没有销售经验的求职会因为自己缺乏经验而打退堂鼓。 【流程是否规范】 如公司介绍网址、官网、职位介绍、面试通知是否规范专业，正规的面试流程会让求职者对公司留下良好的印象。 所以HR发布工作描述要吸引人，要注意以下两点： 【岗位名称】 可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是求职者，愿意投递哪一个?小编肯定会选择高大上的; 不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。 【岗位描述】 撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。 将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。 关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。