一、招聘渠道汇总及使用小技巧 (一)常规招聘渠道汇总： 1、人才市场招聘会; 2、校园招聘; 3、传统招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、看准网等较为综合性的;58、赶集等分类网站; 4、猎头招聘; 5、内部推荐; 6、劳务公司。 (二)新兴的招聘渠道汇总： 1、垂直领域招聘网站： 拉勾网、boss 直聘、海投网 www.haitou.cc、周伯通www.jobtong.com、招聘狗(教育行业)、建筑英才网(室内室外设计)、汽车人才网 www.carjob.com.cn、家具人才网 www.jjrw.com;最佳东方(旅游行业)、翻译人才网 www.tjob.cn、中国外语人才网 www.jobeast.com、ZCOOL 招聘job.zcool.com.cn、HR 圈内网 www.hrjob360.com、司机招聘网 www.jsyrcw.com、中国业务员网 www.yewuyuan.com、魅力 91 营业员招聘网 www.m91.cn 等 2、各地区人才网; 3、官方微信公众号、微博、官网、H5 等; 4、猎头招聘网站：猎聘、推猎网; 5、社交招聘：领英、脉脉; 6、内推网站：内推网; 7、实习生中介公司(主要针对有欧美学生需求的公司); 8、高水平的行业年会;9、圈内互推; 10、视频 APP 招聘，如抖音。 (三)校招小技巧： (1)应充分做好规划和准备： 包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等。 完善应届生培养机制：进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ; 透明晋升机制及职业成长道路，给予他们职业和生活上的指导，使他们更快适应社会。 (2)选择适合的学校与专业，提前和学校就业办进行对接，了解学生就业意向和就业情况。 (3)招聘过程中充分体现企业优势。在宣传的过程中可以采取视频、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等。 (4)校招细节很重要，争取做好每一个细节，让学生对公司留下好印象。 (5)可进行多种合作： 成为学校的实习基地;赞助学校社团的某项活动，提高知名度;在学校举办就业指导讲座，给学生传授面试宝典、职业生涯规划;在学校举办行业技能大赛，给优秀的学生奖学金等。 (四)内部推荐小技巧： (1)良好的部门关系，让我们在现实工作中相互补位，提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道; (2)事先要想办法让应聘部门的老大同意放人; (3)内部招聘一定要公开、公平公正，避免暗箱操作。招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则操作。 (4)一般内部招聘是连锁反应，至少一下子会有两个空缺，所以要考虑到成功竞聘之后空缺岗位的处理方法，系统地进行。 (5)人员招聘到岗后也一定要和新人一样进行相应的培训跟进; (6)内部招聘推荐奖励制度是必须有的。 二、如何选择招聘渠道并维护 招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，其关键就在于企业的 HR们怎样灵活有效地运用。每一种招聘渠道都有它的优点和不足，企业在选择招聘渠道时，要先了解它们的优缺点，这样才能选择适合的招聘方式，从而更快、更好的找到适合企业发展的人才。 (一)选择招聘渠道的原则 1.目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 (二)如何选择招聘渠道： 1.要学会做目标用户画像。你要明白，你要找的人是什么样的人，这就是“用户画像”。然后考虑这样的人关注什么?在哪里可以找他们? 2.考虑企业，行业，招聘工种还有岗位要求是否和招聘网站匹配; 3.考虑招聘网站的知名度，有些网站有免费试用版，可以先试用段时间看看效果。 4.在网站上搜索你所需要招聘的岗位的简历数量、简历更新频率、同行业发的职位数量、对方的简历投递量，筛选最适用于你需要的网站。 (三)招聘渠道选择与维护小技巧： 1.要学会整合资源，借用外部的力量来支持自己。 2.招聘职位定期更新，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。 3.珍惜每一次的资源投放，尽量做到精准。 4.不同岗位不同渠道：文职类，管理类、技术类岗位，我们可以试着去周边人才市场;中高端类的人才，可以跨区域的寻求合作伙伴。低端类岗位可在公司周边地区进行信息覆盖。高级人才招聘可寻找专家库、人才库或相关政府人才网站资源等。 5.建立自己的人才库 建立人才数据库是实现招聘管理数据化的关键一步。要学会建立自己的人才库，积累自己的人脉。为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也没有管理。 人才库管理： (1)通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员资料可以进入数据库，同时可对其添加备注信息，便于下次便捷查找。 (2)然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。 (3)对于面试通过，但由于面试者个人取舍原因没能入职者，可进行重点关注。 (4)尽可能地保持顺畅地联系沟通。 三、补充：各招聘渠道优劣对比和注意事项 1.人才市场招聘会： 相较于应聘人来自五湖四海的现场招聘会来说，人才市场招聘会地域性更强。随着互联网、新媒体的盛行，这种方式正在渐渐的淡出 HR 的视线。 优点：(1)用人代表可以和求职者面对面交流，求职者关心的一些基本问题，现场基本上都能解答，效率比较高。(2)省去了初试环节，能邀约到公司复试的，基本上都是接近岗位要求的。 缺点：效果取决于是否在招聘旺季、主办方的宣传和影响力，因此求职者的数量、质量很难保证，对于招聘一线基层员工还是可以的。 注意事项：一定要和用人部门沟通清楚用人需求，工作职责有一个较全面的了解。 2.校园招聘： 基本学校都会有自己的就业网和 BBS，如果希望招聘专业对口的应届生，学校的招聘网站发布信息效果还不错。 优点：(1)利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，在一定程度上宣传企业的形象。(2)短时间收到大量简历，人才的可筛选性较高。(3)校招可为企业建立储备人才库提供渠道。 缺点：(1)招聘费用往往较高。(2)刚毕业的应届毕业生通常稳定性较差，员工流动性比较大。(3)普遍缺乏社会经验，有时候很难适应企业文化，培训和培养的成本很高。 注意事项：(1)完善应届生培养机制。(2)选择适合的学校与专业。(3)校招细节很重要，会影响一个企业形象。 3.官方微信公众号、微博、官网、H5 等 优点：(1)是公司自己的资源，所以可以免费。(2)登录公司官方媒体看求职信息的人，通常对公司已经有了意向，求职者的针对性较强;(3)还可以有效宣传公司，提升公司的雇主品牌形象。 缺点：因受众相对较窄，所以投简历者一般较少，如果是需要短时间补充大量人才，那么这个渠道很难满足。 4.内部推荐： 这种方式也是公司比较重要的招聘渠道。对于空缺岗位和新增岗位，特别是一些中层管理人员的岗位都主要通过这种方式。 优点：(1)对于提高员工的积极性很有帮助， 良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。(2)降低招聘的成本，提高招聘效率，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。(3)由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，培训成本与周期大幅降低。 缺点：人员供给的数量有限，局限性太大，而且容易造成近亲繁殖，形成派别，对于公司的后期管理、组织结构变革会带来不良影响。 注意事项：(1)一定要公开、公平、公正。(2)进行相应的培训跟进;(3)最好有相应的招聘推荐奖励制度 5.招聘网站和 APP： 优点：简历来源量大、性价比相对较高。 缺点：但简历质量参差不齐。 6.猎头招聘： 优点：中高端人才较为常用，短期内需要快速找到，可以使用。 缺点：费用昂贵。猎头不一定是你这个行业的专家，而且他们也不比你更熟悉公司需要什么样的人才 7.行业论坛和高水平的行业年会： 优点：在行业论坛上发布招聘信息有专业性的人才在 缺点：但需要长期跟进，效果较为缓慢。 注意事项：对于公司非常想引进的候选人，即使对方当时拒绝或不答复，保持持续的跟进、沟通，保持长期的联系，持续的诚意也很重要。 8.社交招聘： 优点：(1)实名注册、发布职位的真实性得到提升。(2)通过扩展职业人脉，能够迅速锁定潜在候选人。 缺点：也同样存在人才参差不齐的情况。

招聘渠道的选择和维护主要涉及以下几个方面： 区域人才市场 这种招聘渠道比较传统，也比较实用，一般的企业都会作为招聘的参考渠道。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。但通过这种渠道招聘招聘的人才参差不齐，一般要其他的招聘渠道做辅助参考。 全国性的人才网站 国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人大多都知道，比如智联、58同城、boss直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘。 校招 校招主要是针对应届生的招聘，每年的校园招聘会都是HR竞争最激烈的场地，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的。有的甚至通过暑期实践进行选拔，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。 平面媒体 随着数字化、网络化招聘平台的兴起，平面媒体虽然不像从前那么普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业。一般存在于比较传统的行业和一些比较小的地方性企业。 内部推荐 很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。 微招聘 公司开一个微博账户，微信公众号平台等，线上发布一些招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。而且招聘的对象一般比较垂直，成功率和质量都比较高。 猎头公司 猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。一般发展比较好的大公司中比较常见，记忆招聘管理阶层时HR常用的一种方式。但猎头公司招聘“坑”也是很多，HR一定要擦亮眼睛。关于猎头公司这一渠道，简单来说就是：找资源丰富的，别找关系好的。 同行公司 原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。 劳务外包公司 大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。 总之，市场上的招聘渠道五花八门，HR在选择招聘渠道时一定要针对自己公司的人才需求，有针对性地分析，选择最适合自己公司的渠道进行重点维护。毕竟无论招聘渠道如何变迁，引进适合公司发展需求的人才才是关键。