第一个问题：加班费以合同约定的基本工资作为加班费计算基数是合理的。第二个问题：工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿统一按这个支付标准是不合法的。工伤假：《工伤保险条例》条例有规定，在员工工伤停工期内（12个月内），元工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。如果你合同中约定了基本工资和各项福利待遇，那么就要按要求支付，当然绩效类的和只有实际工作才有的补助、津贴的可以不用计算支付。病假：病假工资可以按基本工资基数计算，但是该给的福利还是要给的。产假：产假工资参保后有社保发放剩余津贴，企业可以先垫付后扣回。仲裁补偿金的计算是以员工离职前12个月的平均工资，这个工资包括员工所有的劳动所得（基本工资+奖金+津贴+加班费+岗位工资+全勤奖等）。第三个问题：控制劳动成本不是怎么压缩员工的劳动报酬，而是合理的利用费用，该花的要花，要不你怎么留住员工，不该花的就要节省，比如组织是否存在人力浪费的情况，离职风险管控是否到位？你的培训投入是否有效？