我觉得可以和医院沟通，确认员工病假是否是真实，之后再和主管沟通，如果是真实病情，病假合理，那主管应该没有意见；如果病假不合理，那请员工举证说明事实，如果不能再做论处。

为了保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家实行法定的医疗期保护制度。根据《劳动合同法》等法律法规以及原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据职工实际、参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。患病享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利，而非必须由单位批准才可享有，用人单位不得以任何借口随意剥夺。说得更明白些，单位是否批准不是职工请病假是否生效的充分必要条件，只要职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，并依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，职工休病假即为合法，用人单位就应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长的做法都是错误的。关于病假的劳动争议案件中，常常涉及请假方式、审批程序是否符合用人单位的规章制度。依据法律规定，用人单位制定病假管理制度，属于行使员工管理权的范畴，但该项权利的行使不得与现行法律法规相抵触，即病假管理制度必须具备合法性、合理性和可操作性。用人单位硬性规定劳动者请病假必须经单位领导批准，其实意义不大，因为这项制度规定损害了劳动者就医的基本权利，属于无效条款，不具备法律约束力。值得注意的是，虽然法律没有赋予用人单位职工病假的审批否决权，但细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，却属于用人单位正常的用工管理权限。疾病一般分为慢性病和急症，用人单位可以设定不同的请假程序。对慢性病，可以实行事先请假制，规定职工事先递交书面病假申请，同时提供病历、医生建议休假单等证明材料，对没有履行请假程序而擅自离岗休息的，可以认定为缺勤行为，单位可根据不同情况分别处理。对于急症，可以规定职工先行就诊并同时口头通知单位，实行事后补办请假制度，要求职工在一定期限内补交书面病假申请，并提供急诊挂号收据、医生建议休假单等证明材料。作为在劳动关系中处于弱势的一方，劳动者要学会保护自己，加强保留证据的意识，如保留书面病假申请、医生建议休假单、通过快递方式邮寄病*明的收据、向单位领导第一时间请假及领导回复的手机短信等，避免在用人单位否认收到病**明时处于被动地位。本案中，该员工请病假二周，但公司只批准一周的做法是不合适的。该员工依照规定事先办理病假的请假手续，就有权利享受法定的医疗期。如果公司不近情理，以旷工处理，该员工可以依法提请劳动仲裁，主张自己的合法权益。