一、产生培训需求的动因1.科技进步。科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。如公司2010年申请国家发明专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。科技进步使得企业走出“引进—落后，再引进—再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。2.管理风格创新。一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本公司的创新文化。如公司通过20年来的发展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。3.组织本身以及法律法规的变化。一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。如公司先后经历了公司创建、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。这些必须通过培训，让广大职工所熟知并执行，以实现资源的最佳配置，实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。4.人员变化。对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等。对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训。为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训。为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善，需要进行复合型培训。5.绩效变化。实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训。消除生产程序无故停顿需要培训。安全生产需要培训。加强工作责任心，提高敬业精神需要培训。保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。二、培训需求挖掘方向1.要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。如公司“十二五”发展规划中提出“力争到2015年，将‘大扬子’建设成为规模优势明显、产品特色鲜明、竞争实力突出的优秀石化产品供应商，实现炼油和化工业务双双进入中国石化前三甲，全面达到世界先进水平和领先水平”这一宏伟目标。因此，企业培训的核心工作和中心任务都要围绕这一目标展开。2.要从企业内部多层次进行挖掘。对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析。对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用。对职工本人，要了解他的真实想法，他最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎。对职工的上级，由于朝夕相处，他对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目。对职工下级或者同事（同行），听取他的意见和建议，也会有意外的收获。3.要获取外部信息。从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。三、实施步骤1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。　　2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）。查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现。查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度。查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。四、注意事项第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围。具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力。较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。　　第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。