情况：1、成长中的公司：并不存在所谓的XX500强，XX百强企业，名气不够大，但是贵公司是否相对晋升机会较多，有能力者是否能给予足够的重视，较快的升迁机会，这就是成长中公司在招聘中的核心竞争力，可以吸引到一些人才。（当日如果老板一味高薪挖人，不停安排空降兵的话，另当别论。）2、招聘需求比较强：您招聘的是什么岗位，一线员工或者基层人员，还是高级管理，针对不同人员不同的待遇，相对也有不同的方案。您是否有做过所针对的招聘目标群分析，从整体素质情况，敬业精神，最关注的待遇情况。（针对员工的需求关注情况可以组织不同的招聘话术。但是注意不要过分夸大或者一味说公司优势，以免起到反效果）另外根据我的了解，大多成长性企业没有完善的组织结构框架，人员培训及晋升机制，这也是导致人员不稳定之一。也从另外一个方面增大了招聘压力。问题：利用网络招聘如何提高面试的参加率，与其说想提高面试的参加率不如说尽快解决企业人手不足的问题，针对这种情况个人建议是打出“组合拳”建议1、先修“内功”：完善企业内部的人员培训晋升渠道，让大家看到自己可以随着企业发展，自身也会跟着发展。同时进行工作岗位的大致梳理，将工作拆分成多个细项完成从而降低员工能力的要求。增大公司招聘的范围。在人员配置上，我个人比较崇尚2-3个人分配4-6项工作，人员留有冗余的同时又不会造成人员的过度浪费，不会出现有人员离职后工作断档一片混乱。2、再练“外功”：有了以上内功的支持，相信公司对于求职者来说的话，已经有足够的吸引力了。下面就是如何将公司展现给求职者的问题。目前我个人的方式是将面试分成2-3个部分，首先通过电话的形式进行一个初筛，再跟求职者通电话的时候可以简单跟员工确认工作时间、工作地点、简单的薪酬等一些简单的问题。之后如果求职者确认没有问题，可以进行简单了解，不如教育经历，工作经历等。直接通过电话筛选掉一批人，从一定程度上降低招聘成本。经过简单的了解，如果求职者对企业有兴趣，不妨再约面试，这样面试成功率就会提高很多。总结其实招聘就像练武功一样，“外功”招式足够华丽，完全可以再短时间内看到效果，但危害也很大，就像“避邪剑法”一样很快就变成一般高手了，但后续乏力而且对公司的名誉产生不好的影响。“内功”就像”九阳神功“一样的绝世武学，起步缓慢，工作量大且再短时间内看不到太多效果，反而会让一些老员工产生反感。（建立公司框架，人员培训、人员任职、岗位职责梳理工作量很大，又不是人资部单独完成。肯定会有很多阻力，而且首先就需要先搞定老板。很多中小企业的HR都很难过这一关的。）但是如果“内功”一旦练成，自身足够强大，有足够的风险抗拒能力，自然而言对求职者来说吸引力就增大了。也就不存在用人荒的问题了。