如果没有任何双方达成一致的文件，劳动者完全可以以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张解除劳动合同以及支付补偿金。假如有实行年薪制，调整现有薪资模式的电子邮件通知，且劳动者进行过回复，没有提出异议，则劳动者的主张或难得到支持。虽然前期征集意见时大家没有意见，但口头约定或单纯前期意见征询很难举证，在涉及切身利益，如劳动报酬、岗位调动等的问题上，一定要规范操作，签订书面的变更协议，否则，一旦发生劳动争议，用人单位就可能陷入到举证不能的被动境地。    另外，本案中的行政经理是主动辞职的，也可以看其提交的辞职申请书以及双方解除劳动合同证明中所列明的情况，看解除原因如何填写，以及是否已经结算清楚工资，签名以示没有异议，不再追究任何关系等。如广东省，劳动者因个人原因主动提出辞职，后又以用人单位未足额支付工资迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，是不予支持的。    问题出现后，还是应以协商处理为佳，避免产生更大的纠纷，减少对双方的影响。同时，需要用人单位制定具体、详细的“年薪制”方案，细化年薪的各种组成部分，对于计算经济补偿金的基数等，都存在一定的风险，还须谨慎，做好各种应对方案。