1、部门年度报告，应该是属于年度工作总结性质的，对于全年绩效完成情况没有直接的影响，在方案中这一项就设置了30分的权重明显是不合理的2、学习制度，培训，信息等考核指标，针对不同不同的部门不能采用相同的标准，比如说信息文章撰写，这个指标对于后勤部门很容易完成，但对于一线施工工人来说就很难，而且也没有实际意义。3、考核要与管理相结合，孤立的考核方案没有任何价值。比如说，培训指标这一项，考核标准是年度不少于12次，但问题是培训什么，怎么培训，培训效果如何，要达到什么目的，这些是否清楚，是否有完备的培训方案和培训计划？对于一线工人来说，每年要进行12次培训，都要培什么？作为考核部门的你来说，你知道应该培训员工什么内容吗？如果这一切都是未知的，那每年的12次培训就变成了走过场，除了浪费时间，浪费资源以外没有任何作用。4、绩效考核指标的设定应该根据年度工作计划的分解得来，而这个方案里可以看出，最重要的指标其实是空白的，根本没有指定，我猜测没有指定的原因应该就是年度工作计划就没有做，没有计划何来目标，没有目标何来考核？以上是仅针对这个方案提出的几个最大的问题，其实对于国企做绩效的事，大家也都心知肚明，形式远远大于实际作用，但是既然做了考核，那就还是应该针对每个部门的具体工作内容，设定更为合理的重点绩效考核指标有针对性的考核比较好。最后还有一点要注意，所有这些仓促上马的绩效考核工作，在方案制定的时候，一定要考虑这套方案所带来的“附带伤害”。