个人觉得，你提出的岗位价值评估和薪酬体系构建项目还是有重叠的部分的。在做薪酬体系构建之前是不是要先做职级体系和通道梳理，胜任力素质模型是基于职级体系之后来进行定位的，为薪酬体系提供支持。所以我的建议是：（1）先做职级体系和通道梳理，首先确定全公司的整体职级（如分为14个等级）和发展通道（如：分为管理类、专业类、操作类），职级体系的建设首先要基于现有企业情况，第二要具备发展的眼光，保证职级体系能在未来的一段时间内，能够继续给公司的业务发展提供支撑；（2）第二步做胜任力素质模型搭建，对照新的组织职级体系，对每个职级的胜任力进行搭建，然后对照现有人员将各自对应到新的职级体系中，完成人员从老职级到新职级的转化；（3）第三步开始做岗位价值评估和薪酬体系搭建，因这个步骤必须是在有一定的职级体系和胜任力之后才能完成。所以我的理解应该是第三步做的。 岗位价值评估是对岗位的工作内容、责任心、价值进行考量，从而确定岗位的各项待遇，所有的岗位结合起来形成薪酬体系。     操作上我觉得如果人力允许的情况下，HR部门也可以先进行搭建，在搭建过程中发现问题，也能够更加清楚企业想要的是什么，然后再请第三方咨询机构。贸然请第三方机构，首先他们对企业的情况不了解；再次，HR部门自己都不知道企业想要什么样形式的，容易弄出水土不服的东西，或被第三方机构忽悠。