该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。程某主张这份协议是公司自己伪造的，但如果没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，那么其主张将很难被采信。因此，如果是这样的话，表明双方已经签了订劳动合同，那么该公司就无需支付未签订劳动合同的双倍工资。即程某的诉讼请求很难得到仲裁的支持。　　案例延伸解读：劳动合同签订相关知识普及　　1、打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。　　例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但如果程某无法证明这一点，仲裁委只能认定该合同真实。　　2、是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。　　如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫"劳务协议"、"聘用协议"、"雇佣协议"、"岗位协议"或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。　　3、不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。　　《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。　　4、能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是一份有效的劳动合同。　　目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。　　5、未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。　　根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。　　6、录用通知书不是劳动合同。　　录用通知书（即所谓的"OFFER"）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。