老师好，我公司从今年起要求抓员工培训这块工作，除了规范新员工入职培训还涉及到规范各岗位的业务培训。但是到现在只有我们人事行政部门给新员工做入职培训，我们请各部门经理给员工做业务培训时，都说没有时间，或者觉得没有什么必要，所以培训的工作现在实际上是进展不下去了，但是领导总结时，责任却归到我们部门培训工作没有深入展开去做。请教老师们，我们如何是好？

建议把新员工培训进行体系化设置，其中，第一篇企业氛围融入就是各部门岗位职责介绍，让每个部门都有个自我宣传的机会，之后在业务和技能等培训阶段根据员工培养需要设置各部门职责对应课程。最后，组织召开个精彩的结业典礼，邀请各部门共庆，增强幸福体验。以便后续推进工作开展

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公司马上要开半年会，说让给中高层领导做一次培训。怎么才能有效的选择适合中高层的培训课程，如果给中高层做培训，需要做需求分析么？

需求分析要做， 1、最重要的是和公司高层领导了解年会主题重点内容及后续重点工作计划，以明确培训方向； 2、有了方向还要看需要培训起什么作用:统一思想、思维变革、行业热点研讨或者领导力开发？ 3、在掌握以上情况基础上根据企业培训资源情况决定是讲师内训还是引人外聘； 4、这时，不论怎样都要对这些管理层进行需求调研的，否则众口难调，效果不佳。

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请问老师，有没有关于薪酬保密的好方法，我们员工手册和全体大会都公开强调过自己的工资要保密，也让各部门经理和员工强调了不得私下讨论工资问题，但一直杜绝不了这种现象，员工往往会因为对工资的攀比造成争执，影响公司的工作氛围。老师有什么妙计吗？

根据您说的情况，你已经从制度上做了规避，不知到违反了是否属于违反规章制度，如果是要给予解聘处分；你说的情形已经形成了一种文化现象，不从制度上，采取强制措施是很难办到的。

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请问专家什么时候发放项目奖金对员工的激励效果最好，同时最利于企业的经营管理？

这个要视项目的周期，如果项目周期不超过一年那么就项目结项后及时核算奖金，按照公司发放奖金的时间年中和年终均可；如果项目周期较长，建议按照项目里程碑结算。但两种情都要和其它刚位一起发放。

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鉴于目前招聘困难，招聘专员也一直抱怨任务重工资低，前两天时间公司拟出了一个给予推荐人才成功的员工伯乐奖的政策，同时老板提出一个问题，对于招聘专员，我们是给她涨工资，还是发伯乐奖？我想请问老师和有经验的HR们，对招聘专员的薪资结构和水平如何设置更合理？

首先，您说的伯乐奖一半不是奖励招聘人员的，应该基于公司其他人员给公司推荐人给的奖励；招聘专员的工资更不能因为设了伯乐奖而调整，水平依据劳动力市场和企业定位。至于薪资结构可以为基本工资➕绩效工资，绩效工资要比人资部其它同级岗位占比高，因为招聘岗位性质上类似销售岗位。

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张老师您好，我想问一下最低工资标准是应发还是实发，也就是说是扣完五险一金后拿到1720还是没扣前。劳动法有没有明确规定。如果少于最低标准对于公司有什么风险？再次先表示感谢。

你好，在员工按照劳动合同的约定正常提供劳动的前提下，扣除五险一金后实发工资不得低于当地最低工资标准。 风险是员工可能去投诉，公司会被责令补发劳动者工资，钱虽不多，但影响公司声誉，建议公司不要因小失大。

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请问老师，绩效反馈面谈，是由HR来做，还是由部门经理来做？

由直接主管上级来做

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对于销售人员的考核，除了业绩指标，还能考核什么？如果仅从业绩来考核销售人员是不是太过以成败论英雄，如果想让考核更加公正、客观，应从哪些方面入手来做？

谢谢您！

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为什么点击下载会回到原始界面，到已下载里面也找不到已下载的视频

我还是没有下载成功

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如何制定招聘方案和年度培训计划？请指导。

你好，制定招聘方案和年度培训计划都要从公司的实际情况入手。比如:根据贵公司的经营计划做好人力资源数量与质量的规划，完善工作分析，选择招聘渠道，对招聘工作安排时间节点等，都是招聘方案的组成内容。另外对培训计划，微视频中有相关的课程，可供参考。

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公司高管实行年薪制，那薪酬结构是不是月工资+年底分工或股权收益？如何操作才更加合理有效？

操作的合理性主要还是要看激励部分如何与绩效目标相结合，以及如何进行管理上的风险控制.

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我们公司要调整薪酬的管理办法，其中有一个方案是采用薪点制，我想请问老师，这个薪点制可以运用到全公司的所有岗位吗？如果都采用薪点制，销售部门的“提成”还做吗？

薪点制这个概念有两种用法：一是岗位薪点制，这种对于效能型的销售人员合适，效率型的销售就不行了，你们用提成应该不大适用；二是基于业绩做薪点，可以用。

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老师，我们现在纠结一个问题：对于开发人员，有必要同时设置项目奖金和绩效奖金吗？

根据不同的产品和研发周期来设定绩效考评周期

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老师好，我在一家互联网公司工作，成立快两年了，但是技术人员的队伍来来走走一直不稳定，招聘也一直没停，跟老板反映了好多次后，老板终于说要给整体涨涨工资，但要我先做出个方案。我想请问老师，作为这种公司整体调薪，在调薪方案中，要体现哪些重点要素？特别是如何把握调薪比例的大小呢？

这个整体的过程都需要公司领导层的参与，不过你现在是调研和写方案的过程，那你可以针对技术人员确定关键岗位和相关胜任要素，并对标市场水平，测算一下上涨的幅度。也了解一下领导能接受的上涨幅度。 不要过度强调薪酬水平，可以换个角度思考，比如该类人员能否减员增效，也就是说能否4个人的活，2个人干，拿3倍工资。也许你们公司的问题就解决了。有的时候工资调了未必能够解决招聘和人员流失的问题。 以上是我的个人见解，仅供参考。

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老师，劳动者旷工扣除当日工资，这个月一名销售人员出现旷工情况，我们扣除他的当日工资怎么计算呢？他是底薪加提成，是扣底薪折算的工资，还是扣他前12个月平均收入折算的工资？谢谢老师。

建议扣底薪

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