我有个问题咨询，单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就是第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

1310浏览1回复

我有个问题咨询，单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就是第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

1365浏览1回复

单位有个员工，累计合同时间超过三次固定期限，截止到2013年就到第三次的固定期合同了，之后就在没有签订任何合同，公司现在不想用他了，但是想把合同的事情先补上，问下，是已经视同无固定期了呢？还是再补充上一个固定期之后再签无固定期？怎么办作比较妥当？更好地规避企业的问题？

这种情况在操作上不属于没签合同，为视同签订，依法解除合同即可！

1292浏览1回复

我单位的销售岗位是做幼儿培训的招生，销售人员主要是90初的员工，目前底薪是3500元，有提成。但招起来很困难，主要是对薪酬不满意，请问各位，针对我们公司的情况，有没有和销售人员谈薪酬的技巧？

^_^

1409浏览3回复

崔老师您好！还有一个问题，需要麻烦您解答，我们经理现在想给转正员工的绩效改成全额工资的百分之30占比，请问合法吗？

各岗位的比例都一样不合理，单是按照法律程序制定规章制度，合法

1463浏览1回复

北京生育报销单据审核完了多久可以去社保领？？还是当时直接返回？谢谢！

直接打到公司帐上

1360浏览1回复

老师您好。我想问一个关于招聘面试方面的问题：在工作中有遇到一些高级技术人员或是中高层的领导，作为面试官刚一开口，应聘者便直接询问薪资并说道如果达不到，面试也就没有必要再进行下去并要回自己的简历。我该如何应对呢？非常感谢老师的指点。

好的，非常感谢崔老师

2011浏览2回复

上月公司做完了薪酬普调，并且加了一个环节，调薪结果公布后，由各部门经理与员工进行薪酬沟通，并反馈沟通结果。请问老师，我们要提前给各部门经理做个小培训，统一沟通提纲吗？要重点收集哪几点信息呢？

至于信息收集方面，这要看每个企业的企业文化了，一般都会着重了解员工对公司薪酬设计理念的认可程度，同时能否明确理解自己所在薪酬类别的薪酬体系和架构。

1808浏览3回复

我们单位是成长型的企业，1000多人左右，但是中高层干部普遍管理能力薄弱，特别是人事意识。常常出现以罚代管的情况，领导要求我建立激励机制，但没有具体方向。想请教各位大拿，针对此类现象有没有什么建议？激励机制怎么建立？

好的！不客气。

1569浏览3回复

公司的人事经理新入职，她跟新员工签订合同，那么她自己得劳动合同是由公司经理给她签订，还是她自己可以跟自己签呢？谢谢

一般情况下签订劳动合同法人代表签或者加盖法人代表的章；如果授权人签是要签授权书的，他的合同特殊，就让法人代表签吧

1439浏览1回复

我们公司对网络运维人员的绩效考核指标有一项是客户满意度，但是我们公司的网络运维人员所在的服务地点是不同的，客户的性格不同，每次去客户那里做满意度评分时，有的客户态度特别好一个劲儿说我们员工好，都打满分；但又的客户很挑剔，分数给的相对低；网络部觉得这对他们不公平。请问老师，我们如何设计客户服务的指标更合理呢？

您还！在实际操作中还可以不让客户打分，让客户提供运维过程中的相关信息，主管根据信息打分。

1719浏览1回复

实习生的薪酬如何设计？是要以学生的学历、在校成绩以及学校排名来衡量么？如果实习生来公司实习，需要给实习生做绩效考核么？如果做，又该从何下手，怎样考核比较适合实习生？

作为新人，发表个人观点。 对于实习生来说，做薪酬设计不应该以实习生在校成绩为衡量标准。新时代人事管理应该以“价值”为衡量标准。对个人，对公司，对社会，都是想对公平合理的。 仅供参考。

1480浏览1回复

崔老师，创始人是指什么？

就是开始创立一个组织的人，如中国共产党的创始人陈独秀、李大钊等；阿里巴巴的创始人马云～

1329浏览1回复

老师您好，我一个朋友在一家健身中心上班，由于公司原因一直没有给她上社保，现在公司说可以补缴，我朋友想问您如何补缴？它有什么风险？比如影响买车摇号吗？还有如果选择不补缴，让公司赔偿，赔偿金额怎么算？谢谢

补缴他们公司的工作人员去办，不是你的朋友去做。看补缴的时间段，他公司的工作人员会根据他的实际情况告诉他是否影响。

1854浏览6回复

公司之前有绩效考核，每季度考核一次，随工资发放绩效奖金，但是对大家积极性没有什么影响。副总提议，把取消季度考核，直接把绩效奖金的全额折合成工资按月发放，每年只做一次年终考核。我们是IT公司，老师们觉得这么做妥当吗？

你好，前期季度绩效考核推行的不成功，要分析原因进行调整，直接取消改成工资未必能解决问题；而把考核周期拉长为一年的做法一般来说对于IT企业不太合适。改革需谨慎，建议先做调研，可选择试点岗位配套试用绩效考核方案逐步推行。

1799浏览1回复