企业经营科困难与员工解除劳动合同需要双倍赔偿吗

裁员需要备案，只须N+1

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销售额考核与利润考核如何均衡

一个简单的做法就是可以考虑制定按销售毛利设计毛利提点，这样至少保障公司在某一订单收益与员工在这一单的提成收入保持一致性

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互联网行业的人才盘点怎么做？

可以根量化标准，根据公司的实际情况编制工作纬度和个人行为指标进行打分是纬度盘点。

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公司保洁需要签订兼职合同还是劳务合同

非全日制用工不需要签订合同，如果你单位想明确职责可以签订劳务合同！

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劳动关系模块

楼上回复非常全面，[(D)][(D)][(D)]

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作为一个HR怎么去面试应聘者，一般都问些什么

薪资要求

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如何让自己的招聘描述更吸引求职者？

哈哈哈

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陪产假问题

陪产假包括双休日和法定节假日，所以会扣除。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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如何提高员工培训培训系统性、计划性、针对性?

好的雇主，带领员工一起完成基因迭代，通过知识分享，帮助员工“变成更好的自己”，快速适应急速变化的世界。 施耐德为此成立了施耐德电气大学，为员工提供行政发展、领导力、客户教育、能源与解决方案、卓越销售与功能性技巧等多个领域的专业学术课程。此外，该公司还开设了施耐德能源大学（Energy University），这是一个免费的在线教育资源，围绕能源效率和数据中心等课题拥有200多套课程。 亚马逊在正式聘用员工之前，拟聘用的员工要先经历为期一个月的强化培训与领导力培训。如果订单履行中心的员工学习工作相关领域的课程，公司会预付95%的学费。亚马逊还有一座“虚拟联络中心”，教员工怎样在家工作。 微软则将成长型心态作为企业的重要文化进行推广，他们提倡员工对任何事物要抱着热情的心态。并挖掘了非常深层次的活动和推广会，并覆盖不同年龄、地域、和背景的员工。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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做为HRBP新手，该怎么下手？

参加相应业务部门的会议和活动，多和部门员工和经理沟通部门情况，

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360度考评的上级、平级、下级分别占多少比重？

上级评价占的比重要高，平级适中，下级最低。

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如何做好人才招聘工作？

精准选才有三个步骤：① 建立人才标准、②专业多元的人才识别方法、③要有人到岗后的纠错机制。 1. 科学的人才标准。至少包括五个方面内容，价值观，职业兴趣，上下级之间的匹配度，专业知识，应用技能。 2. 科学识别人才是关键。如何科学识才？仅凭面试、主管经验判断不可取，数字化时代要借助人工智能、大数据等科学识别人才。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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怎么和领导提涨工资呢，有什么办法可以解决呢

首先要确定自己是否超额完成了KPI KPI是工作考核的重要指标，如果连最基本的绩效都没有完成，那么也就不必考虑谈加薪的问题，要担心的有可能是更严重的问题，你们懂的～ 如果超额完成任务，对公司做出了重大贡献，可以跟上司争取，让他帮你跟老板去谈，谈成的机率会更大一些，建议从绩效奖金层面来谈。 确定因为自己的能力而让工作很出色 如果确实因为自己有很强的能力，不管是在工作还是人际关系上都做得游刃有余，成为公司里不可或缺的人才，建议从升职加薪的层面来谈。 同行同岗及工作量上你所创造的突出价值 如果你的收入确实比同行低，工作量又比同事多很多，你在公司的性价比很高，建议从基础薪资涨幅的层面来谈。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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薪酬福利待遇

薪酬结构设计主要与组织方式、岗位类别相关 当前主流的基于3P1M设计的年薪制、岗位绩效工资制等薪酬模式都是多种结构的组合，只不过根据组织、岗位特性有所侧重： 1、分工明确、工作标准化强的企业主要付薪要素是岗位，固定占比高 岗位工资在薪酬结构中占主体地位。如麦当劳的服务业与配菜员，任务界定清晰且边界明确，工资中大头是岗位工资，且稳定性强。相应的，能力薪酬、业绩薪酬比例较小，中长期激励则更无必要。业务稳定的企业中所有岗位，各企业中的职能类人员均以岗位工资为主。 2、快速发展期、目标明确但分工不明确的企业主要付薪要素是能力，固定占比高 能力工资在薪酬结构中占主体地位。如阿里巴巴的程序员，由于工作分工不确定性强，企业只需要确保员工价值观一致、能力较强便可默认其创造价值高。 3、承担业绩责任的管理者主要付薪要素是业绩，浮动占比高 管理者主要为结果、业绩负责，因此业绩工资在薪酬结构中占主要地位。如各企业的总经理薪酬设计中，至少有50%以上是与结果性指标挂钩的浮动工资。 此外，销售类岗位也适用高业绩薪酬，浮动占比高。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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梯队建设问题

一般情况下，可以有四种不同的策略来整合人才梯队计划： （1）自上而下的方法 由公司战略去驱动着人才梯队建设，一般叫“匹配策略”，比如公司要做海外扩张和国际化战略，要提前做海外高校的校园招募，或者内部人才的海外派遣培育，这些都是自上而下驱动的。 （2）市场驱动的方法 人才梯队计划由市场需求和竞争决定的，采用典型的“跟随策略”，比如行业的竞争对手都在做自动驾驶，公司也会防御性的跟进，跟进人才储备、开发人才相关能力来应对竞争压力。 （3）自下而上的方法 也叫职业规划方法，当组织成长到一定的阶段，内部的人才有职业发展和能力提升的内生需求，无论是工作岗位的再设计，还是个人能力开发，采用“满足策略”，适度满足内部人才的职业规划。 （4）问题驱动的方法 人才梯队计划是为了是解决组织当下面临的具体的、可识别的问题，采用的“应急策略”，例如某些组织级别或工作类别的人员流动率高于预期，这个时候的人才梯队建设，是寻求短期的解决方案的。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】

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