销售部招聘

先弄清楚留不下应聘人员的原因，再做出改善

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招聘用哪个网站效果好呢？简历投递量少，该如何解决？

1，上网查看，有不少成功的经验，会有所帮助 2，做一件事一定要坚持，要迎难而上；3，招聘是普遍难题，但是只要你努力，方法总比困难多。

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如何建立一个完整的培训体系？

目前，需要解决的不是建立培训体系，而是先从完善入职培训入手。

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企业内训激励制度

关于这个没有一定之规，只要是符合你公司的制度即可！另一方面在于制度制定的合理性，如你所说调整出授课费的标准即可解决。另外就是个人觉得一般的内训不宜发放过的讲课费，因为本身管理部门的岗位职责就应有使员工熟悉相关知识的职责，就比如法务部应使业务员明确风险、信息部应使员工熟悉内部管理软件的使用

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微小企业如何培训忠诚员工?

员工再有个人目标，但企业没有目标，都是谈不上员工忠诚的。况且，作为管理工作的首要职能的计划工作，首先就是要求企业明确目标。接着将企业目标分解到岗位和员工，再与员工探讨是否能将企业与员工目标调整一致，制定职业规划。因此，我想这问题的根源在于企业没有目标，要先解决。

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普工培训时间安排怎样合理？

生产部有这样意见，可能有以下几点原因：1、是缺人，太缺人了才会这么着急让人上岗，所以想想招聘渠道，有没有其它的方式招聘，在厂门口坐等很被动，多用些其它方法，把人员招上来，稳定了，会好些。2、培训没有效果，如果培训过和没有培训的人在岗上的差别很大，效率有很明显的改善，那生产主管自然愿意他们去培训。给培训效果做个评估，对培训方法、方式、进行一下调整，培训的有效时间是否过长等等。3、生产部主管培训意识不强，思想观念的转变很难，可以用培训效果的改善说话。4、培训的时间再灵活些，集中在每周五下午，时间有些死板，如果生产任务很多，时间可以调整一下，或者分散一些，每周下班后，或者中午午休时间，每天半个小时，或一个小时，不集中在某一时段。

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怎么建立研发岗位的培训考核机制

新员工还是让部门去考核的好，可以把现在部门的考核漏洞“修补一下”

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老板说人资主管太老实，请问该从哪方面提升？

说的笼统些，规范公司各类规章制度，考核制度，薪酬制度，配以企业文化，人资主管还想在这干下去的话，要适应老板的思维模式+管理模式，理解他的观念，在有限的资源下，发挥专业度来调整优化招聘流程，提升面试水平，技巧这些。

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如何做好薪酬调研

从无到有是最好操作的，如果没有经验，可直接借鉴别的公司事例结合本公司实际进行修改后执行。关键是要取得老板的支持

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员工想自动放弃五险一金，怎么处理？

给员工讲清楚不缴社保的利害关系，相信员工会接受的。 《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”也就是说不管怎样，公司不给员工缴纳社会保险本身就是违法的。

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HR如何可以高效招到销售岗位？

HR高效招到销售，应该公司具备以下特点： 1、合理的薪资结构至关重要； 2、产品在同行业具有较好的竞争力； 3、全员上下对销售的认可度； 4、合理化的考勤制度；

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HR的性格必须强势吗？

HR太强势只会给公司带来麻烦，HR处理事情以理服人，同事才会佩服你，领导才会器重你。

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三期女职工是否能调部门调岗位？

根据情况需要，协商一致是可以的。

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在领导岗位上，无才、无德、无能，哪一个更可怕？

其实这三个现象都挺可怕，相对而言“无德”最可怕。

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社保卡电子化对HR有什么影响？

HR的工作变得省事、轻松了！社保卡电子化就没有员工因为丢失，而带来的补卡麻烦了。

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