平衡计分卡的设计

请参考一下张顺菊老师的视频课《平衡计分卡的产生与发展》https://www.ruthout.com/weike/272.html

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招聘是营销过程

HR要将自己的产品进行包装，做好营销工作！对于中小型企业，在求职者关注点里其实有很多硬伤，比如说，公司地点较偏，薪酬没有任何竞争力，外部培训机会较少等等，而在招聘的过程中，这些硬伤又是客观存在的，无法改变。所以就一定要去深挖掘、主动创造我们企业的闪光点，做好软包装，形成我们的竞争优势。

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如何提高员工的工作激情

1、完善公司规章制度，问题员工依法惩处。2、推行绩效考核，奖罚分明。3、加强培训宣导4、分析问题的根源，找到解决的办法

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招聘渠道的选择

根据企业人员需求的层次来做选择，不同层次的人员选择不同的渠道即可。

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人员录用风险

为了更好的规避人员录用风险请做好：1、背景调查，企业为员工发送offer前，在征得被调查人同意的情况下，尽量完成其背景调查。学历、工作经验、劳动关系状态等都是不可或缺的背调项目；2、竞业限制调查，招录新员工时，应当注意新入职员工是否与原单位签订了竞业限制协议，以规避由于招录人员与原单位的协议产生争议时需要负的法律责任；3、材料审核， 员工入职材料审核，在员工入职当天企业可收取员工相关材料，如：居民身份证、户口本原件、学历证明、技能证书、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案；4、签署试用期考核文件，完善试用期员工考核管理制度，对试用期员工的考核应定量与定性相结合，以事实和档案记录为支撑，通过考核查看员工是否胜任该岗位。入职时与员工签署一份试用期考核文件，注明“试用期不满足考核标准视为不符合录用条件”，如员工不通过考核，企业可无风险解除劳动合同；

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校招研究生入职

一般来说，咱们国家的用人单位大多看重的是毕业证书，而不是学位证书,跟人资把这个事情说明就可以；不会辞退的；

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试用期员工和正式员工一样的绩效考核标准制度是不是合理呢？

薪资是按转正后工资的。劳动法里试用期最多3个月，后3个月可以定位为公司培养期、观察期,用人单位可以与劳动者协商确定。试用期员工，应该与正式员工一样，享受绩效奖励奖，不能只限于针对试用期工资进行考核。否则显失公平。

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新人培训如何处理？

1、建议采取开展一些类似拓展活动的形式，在活动中把公司的文化和理念很好的融合在其中，这样不但可以让新来的员工切身的感受到公司的文化制度，而不是听说来的。又可以增进新老员工的感情，提高工作的效率。毕竟现在很多新人进入公司与老员工熟悉起来的周期较长，也会影响工作任务延迟完成。

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基层、中高层管理者如何测评？

1、就岗位所需的性格进行测试，结合沟通能力，确定是否符合某些岗位的要求。2、管理岗位有情商测试，中高层占比高，基层可以占比小一点。3、给出一段100~200多字的短文，主要考察应聘者的阅读能力和逻辑判断能力。

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员工不遵守公司制度应该如何处理？

在以员工未打卡视为无效考勤进行扣减员工工资之前，先应用此项相关规章制度进行宣贯，并由员工签字确认知悉此项制度的相关内容，并公式，规定试行期和正式实行期，在试行期过后，如有员工未按照制度规定进行打卡考勤，便可依据相关制度扣减员工工资。

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制作体系考核和薪酬连接是否合理？

职工犯错一个月最多扣当月应发工资的20%，改动制度主要得说服领导。

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薪酬设计30级合理吗？

合理的设计符合员工需要的福利项目。薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

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关于小企业薪资分解成两张表的做法？

按照的年薪的薪酬构成分解一下，分解到月薪就按这个做工资表。

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如何规避单休产生的加班费问题？

制度上要注明加班需提出加班申请，所在部门主管同意方属正常加班，因个人原因工作未完成的延时加班情况不属于加班。2、可以去申请综合工时制。

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新入职员工未完成绩效考核是否应该发工资？

1、员工提供了劳动，则企业应当支付员工的劳动所得，其8天的工资建议参照市场部其他试用期人员的工资标准给付，但最低不得低于当地最低工资标准。2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  

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