人事应该学习几门课程？

建议：1、可以看一些心理类的书籍，如果精力允许的话，可以报考二级心理咨询师，对招聘、离职绩效等面谈、员工关系等都很有帮助。2、可以看一些与行业相关的书籍3、除了书籍或资料外，如工作中观察别人是怎么处理事情的，生活中听别人是怎么沟通的等等。4、关于沟通技巧

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公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？

1、录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。2、案例解析：公司发放录用通知，录用通知不能够代替劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer，但此时的录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。因此，公司在录用员工时，应发出录用通知书，员工报到后，一个月内应该签订正式的劳动合同。

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如何落实公司制度

1、投资型公司应该规模不大人员不多，考核制度可能不大适用。2、对小利益团体没必要消除，可以加强引导。真要消除的话，进行人员调动，分散到不用地区或部门。3、建议考核制度进行调整，公司只考核到部门，由部门主管对部门内部人员进行考核，部门考核方案上报人力资源部门备案，人力资源部门对各部门进行总额控制。

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工伤的鉴定？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；5、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；6、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。7、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；8、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；9、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以不属于工伤

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如何操作待岗工作？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。

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公司搬迁遇怀孕如何处理？

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论你提前休还是怎样，超出部分都需要额外用自己的年假、事假、病假等来冲抵。

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自动退休员工需要反聘要注意什么？

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下你想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合你所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像你这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好。

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想要看一些OD方面的书，有什么推荐嘛

《组织发展：OD和HR实践者指南》、《卓有成效的组织》、《第五项修炼》、《组织行为学》这几本书可以好好的读一下。

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上级抢功，HR的你背锅，你会怎么办呢？

调整心态，把功劳看淡一些，这就职场的现实！不过想改变的话，必须要让自己强大起来才可以改变。

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关于小企业创业企业招聘难，我有话说！

我们公司虽然不大，但是我们的福利待遇并不差，工作灵活性很强，有时候在家能完成工作，不到公司也是可以的，再说我们同事之间的感情都很好，不长时间就来一次聚会，其乐融融！我感觉工作心情好比什么都强，大家说呢？

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说说员工存在感

有时候我也有这样的感觉，不过现在好了，我的做法是：努力做好本职，用工作业绩说话；

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招聘体系优化

招聘体系一般包括：招聘制度、渠道、队伍、流程、成本；招聘管理制度的设计以业务与管理需求出发，兼顾规则的协同及落地，并进行定期检视与优化，凸显招聘专业与管理价值；招聘渠道的管理要以结果为导向，并需要关注与持续提升交付的适配度、渠道的运营质量及后续评估效果；打造高水平招聘队伍，需要“纵向到底，横向到边”，强化招聘专业能力建设，招聘资源建设；招聘流程 我们不仅要知道招聘流程图怎么画，还要厘清权责，梳理程序，并根据实际工作需要进行简化、前置、并行等，来优化与提升招聘工作推进效率。比如笔试、面试或是一面、二面是否可以同一天进行；在业务需求很急的时候，我们是否可以将编制审核后移等等，通过集中或分散、前置或后移、串行或并行的灵活处理，让招聘流程更有效率，而不是被动地等待每一个环节的完成；招聘成本预算 要以经营意识为导向，建立招聘成本管理框架，强化预算与过程把控，提升招聘投产效果。

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招聘渠道选择

看看这些招聘网站： 1.经典招聘网站： 【智联/前程】一般性岗位，中端人群 【猎聘】高端人才 【中华英才网】应届生人群 【58同城】低端人群 【建筑英才网/医药人才网】专业型人才 2. 新型社交类招聘网站： 【boss直聘】一般性岗位 【拉钩】专注互联网人才 【内推网】中高端人才 【举贤网】高端人才 【大街网】年轻人群较多，校园招聘 【脉脉/领英】建立人力资源社交圈子，先建立关系，再进行深度沟通，中高端人才的寻访

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招聘是个营销过程

首先是分析目标用户的需求；然后针对目标用户的需求来提炼产品卖点；之后在用户集中的渠道进行推广，找到用户，然后吸引用户咨询及成交。

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员工自离带走POS机,当月工资不足抵扣POS机，如何处理？

1、可以报案2、入职后可签订相应的协议等

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